薪酬体系设计方案8452620412.docVIP

克明面业薪酬体系设计方案 现状分析： 行政管理和生产管理的薪资的月分配为平均主义，差距在年终奖中体现。由于年终奖的发放没有考核的标准，存在不合理的现象。 工资的整体水平较高，但是薪酬的激励作用没有体现出来，员工的积极性不高。 试用期工资没有明确的标准 薪酬结构过于简单，没有反映员工自身的特征，如学历、职称、特殊岗位等 由于没有对技术性工种的熟手和新手进行区分，产生了内部分配的不公平。师傅带徒弟时，很难把所有的技巧全部传授给徒弟，导致上岗几个月的员工对岗位技能并不熟练，从而影响整个产品的质量。大部分都是为都是为了完成产量应付了事，很少有员工专门专研技术的，技术高低对于薪酬没有任何影响，导致技术难以提高。 人力资源管理方面的其他问题：公司没有清晰战略；业务流程不清晰，导致部门之间的合作不顺畅，部门职能没有进行清晰的界定，部门职责存在交叉、真空地带，部门间横向协作、制约功能较差；企业没有淘汰机制，员工没有压力和动力； 解决方案： 1、重新设计薪酬体系；丰富员工的薪酬结构，反映岗位、学历、职称等特征。 2、人力资源管理配套解决方案：进一步明确各部门工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标。 实施预期效果： 实施新的薪酬制度后，技术工人的技能有了技术等级评定，技能明显提高,管理人员拉开了级差，竞争意识加强。整体来看，员工对薪酬的满意度大大提高了，员工的工作积极性在新的薪酬机制和晋升、淘汰机制下有了较大提高，员工的学习氛围加强， 薪酬管理制度 总则 目的 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制 把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来； 实现薪资管理和分配的制度化、规范化 适用范围 公司总部及各子公司销售、行政、生产管理人员及技术工人 管理职责 董事长、总经理 根据公司的发展规划、提出收入分配的原则方案 组织讨论并批准本制度的实施 人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 为财务提供各种补贴的明细表，工资异动、人员异动， 总部人员工资的审核 各子公司的奖惩明细表的审核、归档 拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整方案 生产部 对各子公司工资的工资进行审核 各子公司 录入、编制工资表 财务部 负责对各子公司工资表的编制、审核、扣项并发放薪资 薪资结构 1、基本工资+岗位工资+提成 1.1适用范围：销售人员 1.2基本工资： 大专以下 大专以上（含大专） 业务员 （试用期） 800 1000 业务员 1000 1200 区域经理 1500 2000 大区经理 2000 2000 1.3具体提成办法见“销售人员提成管理办法” 2、 计件工资（基本工资+考核工资） 2.1适用范围：生产工人、包装工人 2.2计算方法：(单位产品计价*数量)*(1+考核系数)*技术等级系数 注：每个考核分数都有相对应的考核系数 技术等级每季度评一次，一级技术工（新进）80%，二级90%，三级100%，四级110%（初步设想） 2.3其他 熟练工人调出 按计件工资计算；短期不方便计算工资，按人均工资为基数，上浮20%，以不低于该员工前三个月平均工资为限。 由于调出，产生的车费由公司全额报销。 由于乘坐长途汽车需要休息，休息时间按日平均工资计算 配套文件：《各岗位技术等级评定》由生产部制定 3、基本工资+考核工资 3.1适用范围：总部管理人员（含部门经理和高管）、 3.2根据公司的性质，本公司管理人员采用岗位基本工资为主体的结构性工资，基于激励的需要，将工资划分为固定工资和浮动工资两部分。 固定工资包括岗位工资、工龄工资、资质潜能工资； 浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：月度绩效工资：年度绩效工资=70% : 10%：20% 岗位工资又称基本工资，占标准工资的70%，工资金额不受绩效考核等级的变化而变化。 绩效工资分为：月度绩效工资、年度绩效工资 绩效工资体现某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。 标准工资由人力资源部根据社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修改方案，经董事会批准后实施。 3.3试用期： 无工作经验 有一年以上工作经验 有三年以上工作经验 有同行工作经验，有相关管理经验 内部提拔（等同于 有工作经验，但无相关管理经验） 备注 大专以下 大专及大专以上 大专以下 大专及大专以上 大专以下 大专及大专以上 大专以下 大专及大专以上 包装车间 生产车间 仓管员 700 800/1000 800 1000/1200 1000 1200/1500 / / 1000 / 办公室文员 700 800/1000 800 1000/1200 1000