薪酬管理论文 论国有企业薪酬管理发展趋势精选.doc

---------------------------------------------装--------------------------------- --------- 订 -----------------------------------------线---------------------------------------- 班级 电 子 商 务 （2） 班 姓名 林 碧 婵 学号 07251103222 - 广 东 商 学 院 答 题 纸（格式二） 课程 薪酬管理 20 08 －20 09 学年第 二 学期 成绩 　评阅人 评语： ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝（题目）论国有企业薪酬管理发展趋势 （正文） [摘要] 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是国有企。本文主要提出了国有企业在新酬管理问题，分析了产生问题的原因并提出了一些具体的建议和措施[关键词] 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，随着我国经济的发展，已经难以适应企业现代化管理的需要当前国有企业薪酬管理存在的主要问题 政府对国有企业的薪酬管理干预过多。虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法在这种情况下,想留的人留不住,不想留的人一个也不走。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准。没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。薪酬水平缺乏外部竞争性由于国有企业长期受计划经济体制的影响，三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来也促使经济效益下滑，形成了恶性循环。我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”，如银行、电力等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。 分配方式仍然比较单一，长期激励不足国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。例如，在企业里的核心技术人员与普通的文职员工，前者从事有技术难度并且对企业贡献较大的工作，而后者从事一般性工作，虽然两者同样是八小时工作制，但技术人员的工作难度比普通文职人员大，对企业的贡献也要多得多，然而，在国企中，如果两者处在同样的职称等级中，工资差别并不大，造成企业核心技术人才的流失。福利模式过于单一，忽略了员工的需求国有企业福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式，而极少考虑员工的实际需要和个别需要，很多情况下企业支付的成本很高，但对员工的价值不大。同时国有企业缺乏相应的福利需求调查，无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配，造成企业福利成本很高但激励效果却不佳的情况，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利。这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励作用。 绩效考核机制外资企业有着完备的考核体系，高薪酬是与高业绩密切联系的，而在我国国有企业还没有建立起完备的业绩考核机制的前提下，盲目把管理人员薪酬定的过高，只