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绩效评估公务员培训中重要但未被重视的视域 　　摘 要：在公务员培训过程中，培训的质量以及结果的有效性与合理应用等方面都存在着诸多问题。很大程度上讲，这都与公务员培训缺乏一个有效的绩效评估机制有很大关系。引入合理可行的公务员培训绩效评估机制已经成为当务之急。 　　关键词：公务员；培训；绩效评估 　　中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2006）02-0022-03? 　　 　　作者简介：?季春东（1975- ），男，山东临沂人，中共江苏省委党校行政管理专业硕士研究生，研究方向为公共部门人力资源管理。 　　 　　本文试从绩效评估的重要性入手，运用相关的人力资本理论及新公共管理的理论等，阐释将绩效评估应用于我国公务员培训的必要性。 　　 　　一、知识经济背景下公务员培训中?引入绩效评估是时代发展的必然 　　人类跨入新世纪后，在全球化及信息化大背景下，劳动力资本化已成为知识经济时代资本变动的一种重要趋势。强化人力资本，提高人力资本的效率已显得愈益迫切。世界各国都把人力资本提高作为一项重要的工作内容。然而，人力资本是需要不断的进行投资才能获得提高并成为一切生产力中最重要资源的。 　　绩效评估是人力资源管理中的一个中心职能，因为它是由许多的人力资源管理行为的投入所组成，它和培训、增资、解雇等人力资源管理过程等都有直接的关系。尽管评估自身是重要的，更由于它参与到如此众多的人力资源管理行为中使它成为一项关键的职能。绩效手段是指用于评估个人工作、团队组织水平有否效果的诸多措施。一般看法认为，生产力=产出量/投入量。培训作为提高组织生产力的关键因素之一，如何更有效地发挥作用和更有针对性地采取措施和手段，并提高人力资本投资的收益率，不仅是人力资本理论的要求，同时更是提高公共管理效率建设效能政府的需要。 　　 　　二、政府再造背景下公务员培训中?引入绩效评估机制是建设?效能政府和廉洁政府的需要 　　 　　肇始于上世纪末的政府再造，或称为新公共管理运动，对提高政府效率以及更好地服务公众，在世界范围内产生了巨大影响。其精髓在于??市场机制发挥作用，以顾客需要为导向，关注结果而不是过程，以企业精神改造公共部门等。改革政府大师奥斯本和普拉斯特里克在他们设计的政府再造的五项战略中指出，在后果战略中运用广泛的绩效管理，采用诸如奖励、精神补偿、奖金、增益分享、共享节余、绩效工资、绩效合同等工具进行绩效管理，并提倡用客观的绩效去评价员工的表现，提倡以结果为导向对政府进行再造。他们指出，绩效评估可用于任何公共组织，但同时也指出，在某些公共组织中运用起来肯定要困难得多，这主要取决于对产品进行评估的难度。［１］我们认为，对公务员培训部门及培训效果的评估便属于较难之列。这是因为，培训是为了解决问题或把工作做的更好而传递和接受信息的过程，它至少包括以下四个步骤：分析需求；设计和开发培训资料；传递培训开发计划；评估结果和反复指导。这是一个极为复杂的反馈过程。但绩效管理在其他领域中应用的成功，如1993年，美国国会预算办公室进行了一项将绩效评估应用于预算过程的分析，以及始于1999年美国政府的预算包含了一项绩效计划。新西兰政府在为部长提供建议的部门成功地运用了绩效管理。这些成功的做法无疑为我们在公务员培训过程中引入绩效评估提供了成功范例和参照。采取这样的措施也是从根本上扭转公务员培训过程中效率不高、成果不显著且培训与使用脱节等不合理、不正常现象。 　　重视人力资源是新公共管理理论对政府再造描述的六个方面之一，同时衡量政府绩效的一个重要目标便是行政成本，简单讲，就是应用于行政活动的成本。行政成本的总量与行政绩效是紧密相连的。因而便有有效行政成本与无效行政成本之分。公务员培训方面的费用开支构成了行政成本支出的重要内容，尽可能地使培训费用成为有效成本而非无为耗费，因此理应由培训绩效衡量这一环节来承担。 　　 　　三、国内外公务员培训中?绩效评估应用情况分析 　　 　　西方国家伴随着政府再造运动，在公务员培训系统中开始应用绩效评估的相关方法对培训的效果进行评估，以期能够使培训更加有效并使用于培训方面的投入能够发挥较为有效的作用。 　　美国在公共管理中十分重视人员的培训，目的是把人力资源转化为人力资本，并认为这是公共管理的核心。从培训内容的针对性、方式的多样性及有效性等三个方面加以考量，主要在有效性方面予以评估。但即便如此，这种措施还是相当简化的（仅仅评估培训结束后十三周的效率），且没有提供这一项目从长期看有关边际影响的数据。在培训绩效衡量方面也还有较大的改进余地和较长路要走。 　　加拿大在公务员培训过程中重视培训的每一环节，确保提高质量。培训中注重课程设计科学化，并将量化评估贯穿始终。具体包括：培训对象需求