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人力资源管理中工作压力的产生和缓解方法研究-人力资源 人力资源管理中工作压力的产生和缓解方法研究 赵樱 北京交通大学审计处 摘要：工作压力的研究是一门综合性交叉学科，涉及到组织行为学、劳动经济学、应用心理学、人力资源学科、以及健康学等多个学科。本文从个体和组织两个层面阐述了人力资源管理中工作压力的产生，进而从外部压力源的处理、处理压力所造成的反应以及改变个体自身的弱点三个方面研究了工作压力的管理和缓解措施，为人力资源管理的科学化、制度化和民主化提供了依据。 关键词 ：工作压力 组织行为 缓解 一、引言 我们生活在一个前所未有的急剧变革的时代，生活节奏不断加快，技术发展日新月异，社会竞争日趋激烈，而首先感受这一变革的是职业人群。有很多企业内部管理缺乏制度化，事事都要照顾，使得这部分管理人员工作压力过大，而过大压力所造成的一系列个人身体危害及对企业效益的影响已经很明显的凸现出来了。人力资源管理必须了解员工目前的工作压力，分析压力的来源，压力产生的影响，压力的传播效应等等。并在此基础上，制定合理的人力资源管理规划及相关疏解压力的管理措施，以调动员工工作的积极性和主动性，充分发挥他们的潜力和潜能。因此无论对个人、对单位、对全社会来讲，关于工作压力相关课题的研究都是一项具有重要理论意义和应用价值的工作。 二、工作压力产生的因素 工作压力是工作过程中多种因素共同作用的结果，这些因素主要来自于个体和组织两个层面。 1.个体自身影响因素 （1）知觉特征。知觉是选择、组织、理解信息的重要心理过程。 受个体知觉的理解性影响，同样一件事情，不同的个体会有不同的理解和体验（朱宝荣，2001）。个体的适应性与工作压力成反比，个体的适应性越强，压力感受越弱。组织中的新员工往往会面对高期望与现实之间的落差，差距越大，个体感受到的压力越大。适应性较差的新员工心理压力就更大。 （2）过去的经历。个体过去的经历对压力会产生强化作用，负面的强化会加剧压力。相反，个体成功的经历能使其面对工作压力时充满信心（刘继文，2000）。 （3）社会支持。是否能够得到他人的支持直接影响个体对工作压力的体验。相反，与关系紧张的同事共事可能使人焦虑，加大工作压力（林玳玳，2000）。 （4）个性差异。由于个性不同，个体对压力的感受也不尽相同。除此之外，员工的动机、态度、能力等，也会对工作压力产生一定的影响（张勇和于跃，2002）。 2.组织行为中工作压力的来源 组织中个体的工作压力与组织行为密不可分。工作压力主要来自于工作量、工作条件、职业发展、组织内部的人际关系、工作与其他角色的冲突等项因素。压力源作用于个体，个体本身的认知、个性的差异、经历以及受到的支持等因素共同发生作用，使得个体产生这样或那样的压力。 （1）组织结构。在组织中，各个部门、各个职位承担着不同的工作任务，形成了多个任务群体与个体，避免不了在上下级之间、协作部门之间、个体之间发生纵向与横向冲突，工作压力也就这样产生了。组织中的权力的争夺是工作压力的另一个来源。组织中资源的使用直接影响个体绩效，资源的限制使员工不能将技能、能力与积极性转化为高动力，因此组织中的资源常常是部门、个体间争夺的对象，在争夺中常常伴有冲突发生。掌握资源的部门，人力资源管理部、财务部、设备供应部等部门不得不常常与其他部门发生冲突。资源的争夺实际上是权力争夺的翻版，组织中的冲突是工作压力的根源（李剑峰，2000）。组织变革也是组织压力的来源之一。面对全球性的竞争，组织必须在变革与发展中求生存，而组织的变革与大量的裁员给组织带来了很大的不确定性，使员工忧心忡忡，担心自己的前途。这种不确定性会涣散组织的内聚力，降低工作满意度（广州方舟市场研究有限公司，2003）。 （2）工作量。变革中的组织大规模地裁员不仅给濒临解雇的员工带来冲击，留守员工也由于工作量加大产生压力。所有关于工作压力的研究结果都显示，工作量过大是压力来源之一。当然，工作量不足也同样会使员工产生压力，难以满足员工自我实现的心理需求（王重鸣和王剑杰，1995）。 （3）工作条件。工作条件的简陋，如温度过高或噪音过大等是工作压力的来源之一，这些因素也可以降低工作绩效。长期熬夜、频繁的出差或每天长途往返上班或工作时间过长，工作中受到不必要的打搅和监视很容易使人产生压力（王移芝和刚葆琪，1994）。 （4）角色冲突与角色模糊。组织中的员工有自我实现的需要，此外员工还有归属的需要，而非正式组织有时提供了满足员工归属需要的功能。非正式组织的目标常常与组织目标存在差距和冲突