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关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考-人力资源 关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考 黄霄 广西师范大学 一、引言 高校党政管理干部是在高等学校中从事教学、科研管理与服务和后勤保障管理工作的人员。西部高等学校通过面向社会进行公开招聘党政管理人才，可以提高党政管理干部队伍的素质、优化干部队伍的结构。然而，由于我国东西部之间存在的区域发展不平衡问题，西部高校在党政管理干部人才公开招聘的工作上，仍然受到地域性因素等方面的制约，面临着吸引力不足、重视程度不够、宣传力度不大、报名方式落后、筛选方式针对性不强等一系列的问题。本文旨在通过对这些问题进行分析，思考与探索解决问题的有效对策。 二、西部高校党政管理干部公开招聘面临的问题 1.受地域性因素等方面的影响，对人才的吸引力不足 虽然随着西部大开发战略的持续推进，西部地区的社会经济水平得到了较大发展。但是由于与东部地区仍然存在着巨大差距，西部高校在地方经济发达程度、校内工资待遇、发展平台等方面对于人才的吸引力仍旧是相对不足的。在西部高校党政管理干部公开招聘信息发布之后，通常投递简历并且最终真正参加应聘考试的，多数是籍贯为西部地区本省的人员或者是毕业院校为西部高校的人员。 2.对于高校党政管理干部公开招聘的重视程度不够 由于高等学校的中心工作是教学与科研工作，教学科研人才的引进工作占据着公开招聘工作的主导地位。党政管理干部招聘通常处于从属地位，获得的重视程度不够。这是西部高校党政管理干部公开招聘中存在的重要问题，也是导致产生以下一系列关于招聘的方式手段不够科学、待遇偏低等问题的主要原因。虽然教学科研是高校的重心，高校重视专任教师的人才引进工作无可厚非。但是，一支优秀的党政管理干部队伍对于高等学校的教学科研工作是具有促进作用的。因此，西部高校也应当对党政管理工作给予一定程度上的关注。 3.招聘信息发布手段单一，宣传力度不大 西部高校党政管理干部的公开招聘信息，通常是在学校的官方网站以及上级部门指定招聘网站中发布，有的学校会选择与一些专业性的商业招聘网站合作来发布需求信息。但是，由于目前存在的商业性的专业网站良莠不齐，不是收取的服务费虚高，就是影响力过小、宣传力度不够。还有些网站通过转载的形式对高校招聘信息进行发布，有时候由于其管理不善，信息更新速度过慢或者信息转载时审查不严，导致上一年度的信息被当作本年度的招聘信息进行发布，误导不符合招聘专业和条件的求职者投递简历。一方面造成高校的简历筛选工作量增加，另一方面造成求职者时间上的浪费以及对于高校公开招聘工作的误解。 4.招聘的报名方式有待升级 经了解，西部高校党政管理干部公开招聘的报名方式，目前还停留在传统的电子邮箱报名、邮寄报名及现场报名三种渠道。大部分西部高校还没有通过建立电子报名系统实现公开招聘报名的自动化。传统的报名方式，使得许多高校在报名截止后，需要花费大量精力对报名人员信息进行人工分类、筛选、回复及信息录入，不利于提高公开招聘的工作效率。同时因人工环节的增加，也容易产生一些错漏，在一定程度上限制了公开招聘工作的顺利开展。 5.筛选方式过于笼统，适岗性有待提高 西部高校进行党政管理人员公开招聘的筛选方式，通常采用笔试、面试及考核三种办法相结合，按比例进行递进式筛选的模式。首先，高校通过组织统一的笔试工作，根据一定的比例系数筛选出一批进入面试环节的人员名单；然后，通过面试程序，按比例筛选出进入考核环节的人员；最后通过考核最终确定公示人选，经公示无异议后，体检、聘用。这样的人才选拔模式，其优点在于能够做到招聘工作的公平、公正、公开，避免了暗箱操作的违法违纪行为发生。但是，在具体环节的操作上，考试、考察的办法过于单一，存在着对于岗位的针对性、适岗性的考察不足等问题。这是因为，第一，高校的党政管理干部的岗位虽然有一些共性，但是由于高校的党政管理部门设置繁多，涉及到党建、宣传、教务、科研、人事、财务、审计、基建、保卫、国际交流、学生管理等多个部门，其对于党政管理人员在专业技术、业务素质等方面都存在着不同的要求。如果笔试环节想通过一张整齐划一的试卷对有着不同方面需求的人才进行筛选，其局限性是可想而知的，正所谓“能写的未必能算”。然而，笔试又是公开招聘筛选人才的第一步。试题题目设置的不科学性、考察方向的单一性，有可能会将适岗度高的党政管理人才挡在高校大门之外。第二，笔试环节中存在的问题，同时也带到了面试工作中。因为，西部高校的党政管理干部公开招聘面试，一般采用结构化面试或者半结构化面试的方式。这种方式，固然可以考察应聘者的谈吐、仪态、应变能力等方面的情况看，但是同样存在适