薪酬制度20110502.ppt

佰川薪酬方案 * * 第*页 目录 薪酬设计目标 最新版改革综述 薪酬设计 薪酬的构成暨名词定义 基本工资的说明 可变工资的说明 补贴及其他 注意事项 亲情“1+1” 备注 附录 薪酬设计目标 薪酬制度基本原则：以岗定级、以人定档、以业绩定奖金 提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等） 企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励 薪酬体系的设计目标是三个公平 三个公平是指3E(External?Equity,?Internal?Equity,?Individual?Equity) 外部公平是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。 内部公平是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部公平的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/N个岗位价值。（必须成正比） 个体公平是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体公平是通过调薪来实现。 第*页 建立贯穿公司整体的制度，便于人才流动； 引入三个专业HR的概念：职类、职等、职级 职类：区分业绩挂钩类岗位和绩效打分类岗位 职等：公司分成8个职等，来反映某个岗位的工作跨度（工作跨越的人员和部门越多，跨度越大，职等就越高） 职级：公司分成25个职级，来反映某个岗位的工作深度（专业素质越高，工作深度越高，职级就越高） 引入岗位人才测评机制，定期评估、能上能下； 引入宽带工资制，反映后台同事在专业上而非管理层级上的进步，使得专家可以像经理一样获得比较高的绩效工资基数，从而吸引和留住更多的专业人才； 为了吸引有工作经验的新同事，实习期基本工资可以浮动在1100-1500元之间，特殊专业找总经理审批； 引入亲情“1+1”，懂得感恩和回报。 第*页 改革要点综述 薪酬设计 实习期 面试通过，先进行3天的试用期（试用期不计工资，给予20元/天的伙食补贴，试用期不含休假），试用期通过后，进入1-3个月的实习期。 实习期内只享受基本工资和伙食补贴。 实习期满，向本部门经理提出转正申请。批准后，人资部门确认其职等职级，统一于下月初正式转正。 考勤 各部门独立考勤，由各部门经理指派专人负责。各部门考勤负责人需尽职做好考勤工作，于每个月月初把上月确认无误的考勤表发给行政部门负责人，并CC总经理 休假制度 员工正常休假为1周1休（含实习期），实习生2周/日（三个月以下）。 节假日公司会邮件、通告提前通知具体的假期。 由于工作性质，办公室和仓库每周由部门经理根据实际需要安排人员值班。 第*页 病事假 提前发送邮件向各部门经理申请病假或事假，cc给部门考勤人员和行政负责人员。经批准后执行。如擅自离岗视为旷工。 部门经理同意下可允许调休。调休不可跨月。 离职 需提前1个月向本部门经理书面提出离职申请，经批准后认真完成本职交接工作。离职前向行政负责人员填交离职表，负责人接收其办公物品、工作QQ、密码等无误后签收离职表，离职人员凭离职表到财务部门清算工资。 正常离职的员工离职工资按正常薪酬结算。非正常离职的员工，当月按实际出勤计算离职工资，不予享受节假日等带薪工资。 福利 养老保险、医疗保险等福利以及公司核心员工可享受盈利分红制度。 第*页 薪酬的构成暨名词定义 薪酬=基本工资+可变工资+补贴+其他 第一部分基本工资，反映员工的长期贡献 基本工资=评定工资*过程考核；评定工资=等级工资*调整系数 第二部分可变工资，反映员工的月度成果 业绩提成=销售收入*提成比率+销售奖金 绩效工资=绩效底数*绩效考核 补贴是公司对员工的费用补偿 伙食补贴、电脑补贴、住宿补贴等 其他是一些杂项收入，比如 加班费、学习基金、活动基金、团队建设基金、激励奖等 第*页 基本工资的说明 基本工资的确立原则 详细的请看附表Excel 等级工资 每个岗位都有相应的职等职级 从后面的等级工资表中可以找到相应的工资水平 调整系数 按照每个人的公司工龄、工作表现. 每半年依据工作期间表现为考核标准、调整薪资 过程考核 按照考勤和工作规范性来决定 绩效考核 按照目标完成度决定 第*页 专家系数（以产品经理为例） 专家系数（1-12）：从1起步，按下图所示+0.5+0.5+1+2+3+4，最多可至12。 晋升：每隔一段时间（如0.5还代表半年，1代表1年……）由本人提出申请，然后通过管理层全体参加的“实战测试+论文评审”进行差额筛选，通过则进入下一级。 此图以运营经理为例，其他后台岗位类似 员工 高级员工 组长 高级主管 主管