《人力资源治理一》02.ppt

二. 人力资源基础篇 (1) 从人事管理到人力资源管理 (2) 企业人力资源管理的角色与责任承担 (3) 我国企业人力资源工作现状 (4) 人力资源部门建设实务 (1) 从人事管理到人力资源管理 对人性的假设 X理论 Y理论 ------------ ------------- 人们：懒惰 人们：勤快 消极被动 积极主动 逃避责任 愿意承担责任 甘于平庸 追求自我价值实现 必须用制度管束 需要用机制激励 关键词：先进的制度能使懒人变勤， 落后的机制会使勤人变懒 (2) 企业人力资源管理的功能与责任承担 A. 企业人力资源管理的四种功能 1. 战略伙伴 伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略 2. 专家顾问 围绕战略提供操作实务体系加以支持 3. 实践的辅导者 就HR体系的实践进行辅导与服务 4. 变革的推动者！ 举例：遵义会议 B. 企业人力资源管理工作的分工协作 C. 人力资源与企业各环节的关系 1. 人力资源是制订管理体系的基础也是管理体系得以有效推行的保障 2. 人力资源是企业文化的建设主体和承载者 3. 人力资源是企业最关键的核心竞争力 ——HR状况及提升水平应纳入企业年度盘点 ——麦肯锡的观点:在今后20年里,最关键的企业资源不是资本,不 是战略,不是研发,而是人才 人力资源部 各部门 制订游戏规则 做游戏 采购（招聘） 烹饪（用人） 教育、推广 学习、沟通 辅导、督导 实践、反馈 整合、调整 再实践 (3) 我国人力资源工作的现状 A. “硬环境”的挑战 中、日、美人力资源状况比较 启示： 如何将次级员工队伍用出超级成效？ 浙江企业成功的启示：专注，纯粹！ B. “软环境”的挑战 传统价值观（历史） 计划经济时代的惯性（等、靠、要） “转型时期”的迷失 警示： “软件”的挑战更为持久、深刻、艰巨！ 它无时无刻不在——包括存在于我们 人力资源工作者自己身上！ (4) 人力资源部门建设实务 A. HR部门绩效不佳的原因 1. 外因 ◆ 环境：“硬件”和“软件”的挑战 ◆ 层级：HR部门在企业地位不佳 ◆ 关联：领导不了解、同级不支持、员工不参与 2. 内因 ◆ 部门长的管理者综合素养低 ◆ 部门长的HR专业造诣浅 ◆ 没有专业水平的HR TEAM HR职业经理人的综合素养 沟通表达力/人文素养 知识结构与知识面。推荐读物： 大师：PETER DRUKER、菲利浦.科特勒、汤姆·彼得斯、 姜汝祥、彭剑锋 名著：《基业长青》《从优秀到卓越》《执行》 《第五项修炼》《定位》《榜样》《命脉》 实践：杰克.韦尔奇、松下幸之助、李嘉诚、海尔、 TCL、华为、万科、联想； 杂志：《中国企业家》《经理人》《新财富》《21世纪经济报道》 《南方都市报》等等 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 企业命脉 之 人力资源治理的认识、基础与前景（二） 讲师：陈辟濠 信任度高 （对应于Y理论） 信任度低 （对应于x理论） 指导思想 中高层功能 中基层功能 功能 公司战略的参谋部/设计者 人事方面的后勤服务部门 角色 需要全员参与 人事部门执行 执行 规则\设计\辅导\整合等 重大功能 安置\档案 \协调\处理等 事务性工作 工作内容 进行整体规划 解决局部所需 空间 配合长期战略需求 针对当前问题 时间 人力资源管理 人事管理 专业。提出、培训、辅导、整合 人力资源部门 参与。配合、反馈 员工 执行。落实、反馈 直线经理 决策。战略、政策、制度 高层管理者 4. 管理团队是人力资本的主要构成， 是人力资