招聘与配置管师2011.pptVIP

一、前期准备 编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组 无领导小组讨论的的实施P128 二、具体实施阶段P131 宣读指导语 讨论阶段 评分者的观察要点包括： 发言内容 发言的形式和特点 发言的影响 三、评价与总结P132 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感 一、无领导小组讨论的原理P136 无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质）态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 二、题目的类型P137 开放性题目 两难题目 排序选择型题目 资源争夺型题目 实际操作型题目 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 三、设计题目的原则 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 题目设计的一般流程P139 选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 试测 反馈、修改、完善 多 谢 二、企业员工测评实施案例P94 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准（表2-10 至 表2-14） 选择测评工具 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知 表2-11战略管理能力分级评分标准表P95 测评指标 指标等级 指标等级定义 等级分数 战略管理能力 D级 风险意识差，不具备敏感的洞察力，目光较短浅。 1 C级 能够对全局性问题进行深入分析，作出决策。 2 B级 能够洞察公司内外部条件的变化，进行理性思考，采取有针对性的措施。 3 A级 具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性问题深入分析，作出决策博物馆提出可行性方案 4 战略管理能力指标分级评分标准表 第二节 面试的组织与实施 一、面试的内涵P100 第一单元 面试的基本程序 定义: 在特定的时间、地点，由面试考官与应聘者按预先设计好的目的、程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点: 谈话和观察为主要工具 双向沟通 明确的目的性 预先设计的程序 双方地位不平等 二、面试的类型P100 1．根据面试的标准化程度分为: 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 结构化面试: 称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化； 非结构化面试: 面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试； 半结构化面试: 是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 第一单元 面试的基本程序 二、面试的类型P100 根据面试的方式分为：单独面试与小组面试 根据面试的进程分为：一次性面试与分阶段段面试 根据面试的题目分为：情景性与经验性 第一单元 面试的基本程序 三、面试的发展趋势P100 面试形式丰富多样 结构化面试为主流 提问弹性化 内容不断扩展 考官专业化 面试理论和方法不断发展 第一单元 面试的基本程序 一、面试准备阶段P101 制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定（表2-23表2-24） 培训面试考官 （需掌握各点内的细项内容） 一、面试基本程序P101 二、面试的实施阶段P104 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 一、面试基本程序 三、面试的总结阶段P106 综合面试结果 面试结果反馈 面试结果存档 四、面试的评估阶段 一、面试基本程序 二、面试中常见问题P107 目的不明确 标准不具体 缺乏系统性 问题设计不合理 考官的偏见。第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。 三、面试的实施技巧P109 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通 招聘时应注意的问题P111 简历不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视个性特征 让应聘者了解组织 给面试者表现机会 P111 注意不忠诚者和欠缺诚意者 关注特殊员工 慎作决定 考官注意自身形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型。 第二单元 结构化面试的组织与实施 一、结构化面试问题的类型P113 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题 结构化面试题目举例 一、简单寒暄? ? □您怎么过来的？交通还方便吧!? ? □这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!? ? □您来自来哪里？(简单与面试者聊