适用绩效管理留住骨干员工.docxVIP

完善绩效管理留住骨干员工 提升竞争水平在当代，企业的核心竞争力实际上就是人才的竞争力，而人才竞争主要是骨干员工间的竞争。所以，激励和留住骨干员工是人力资源管理工作中的重中之重，绩效管理作为留住和激励员工的重要手段之一，在骨干员工的管理上需要有其针对性。一、现代企业骨干员工流失的原因分析1、员工对企业的归属感缺失：企业在绩效管理过程中缺乏沟通，时常会出现“鞭打快牛”的现象，同时，对目标的完成情况又缺乏明确的考核标准，责权利的界定不十分明确，造成骨干员工的困惑。从员工的角度来看，管理层对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的舞台，但任务考核的标准是什么？完成之后可以得到什么奖励？出现差错之后会有什么样的惩罚？等等，没有明确的界定。而从公司高管的角度来看，把工作交给这些骨干员工是非常放心的，直接下任务就可以了。骨干员工面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果又缺乏准确的预测，同时，与普通员工相比，自己的所得并不比他们多多少。这种严重的不平衡感会进一步加大他们的心理压力，选择离开也就在情理之中了。2、缺乏与绩效密切相关的薪酬激励措施：公司更多注重的是员工的业绩，却缺乏与其付出相对等的奖励兑现。想要留住更多的骨干员工，就必须有一套相对合理的绩效考核标准，和与之相对应的薪酬激励制度。如果没有想适应的激励措施，要想留住骨干员工，那几乎是不可能的，他们的离开也就不可避免。3、受传统文化的影响：长期以来形成的“可以共患难，不能同富贵”的文化特色，使得骨干员工对眼前的利益关注较多，对企业的长远发展不关心，但企业要做大做强就需要有持续的资本积累，我们清楚积累和分配是一对矛盾，如何理顺这一矛盾便成为了企业能否留住骨干员工的关键。二、留住骨干员工的举措1、给员工分配适当的利益：公司管理层只有把企业获得的大部分利益分配给员工，才能使员工聚集在一起，如果企业在运营过程中只想着业绩，而不去考虑员工利益尤其是骨干员工的感受，就很难留下人才，难以促进企业的进一步发展壮大，这样企业做大的几率就会较低。2、绩效管理要周到细致：绩效管理是一个过程管理，不能靠单纯的绩效考核结果来实现对员工的管理，绩效考核必须与薪酬制度相结合，只有对绩效考核结果有了深刻的认识之后，员工才会从心里给予重视，绩效管理才能真正发挥作用。绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的保障。对于企业骨干员工来说，他们更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，企业管理者的主要工作就是与骨干员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。3、培养骨干员工后备队伍：领导者喜欢把重要工作安排给骨干员工，而很少考虑员工本身工作的承受能力，事实上这种“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性的措施，势必会造成全体员工的不满和离职。当然，企业在采取各种激励和保留骨干员工的措施之后，也仍然避免不了由于各种原因所导致的骨干员工流失。针对这种状况，未雨绸缪，加强企业骨干员工后备队伍建设才是减少骨干员工离职风险、保持企业持续健康发展的有效措施。4、激励与约束并举：注重绩效考核激励的同时，应合理考虑其约束作用，不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。这里有一个重要的前提，那就是绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确的、合理的，是考核人与被考核人双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体现。目标的设定与沟通是做好骨干员工绩效考核的关键步骤之一。①、绩效考核的结果的应用范围：绩效考核的结果可以应用于企业人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面，都需要在考核之前进行明确说明，使员工清楚自己通过努力达成之后可以得到什么样的奖励，达不成目标会得到什么样的惩罚，只有明确的目标才会产生动力。骨干员工在工作中大都追求自我实现，对自己的工作成就感要求较高，而成就感需要通过相应的措施或方法来得到大家认可，这就是绩效考核结果的体现。②、对骨干员工的考核以结果为重：骨干员工具有较强的独立完成工作任务的能力，因此对骨干员工的考核应更多地关注其工作结果，在工作完成过程中，他们需要有独立的思考和创新空间，管理者应尽量少去对他们的整个工作过程进行干预。③、骨干员工的绩效管理应以激励为主：通过有效的激励措施，实现员工的保留，激励通过绩效管理、职业生涯发展通道和薪酬方案设计三个方面相互衔接，共同作用。三、绩效管理的实施和应用绩效管理是一个过程管理，单纯注重绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他环节，绩效考核的作用就得不到有效发挥，而且可能会产生一些负面的作用。在实际工作中，我