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科学发展颜引导高校绩效考核方法的选择 　　摘要：科学发展观的核心是以人为本。近年来，有些高校为了提高教职工的工作效率，采用了末位淘汰制的绩效考核方法。殊不知末位淘汰制是有其严格的适用范围的，一旦在高校推行就会产生许多意想不到的负面影响，得不偿失。因此，我们必须在科学发展观的引导下，促使这些高校选择更加科学合理的绩效考核方法――标准线淘汰制。 　　关键词：科学发展观；以人为本；绩效考核方法；末位淘汰制；标准线淘汰制 　　中图分类号：G717　文献标志码：A　文章编号：1009－4156(2011)03－024－02 　　 　　绩效考核起源于西方国家文官制度。1854－1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 　　绩效考核方法主要有八种：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法和叙述法，其中强制分布法又称为末位淘汰制。标准线淘汰制则与行为锚定等级考核法比较接近。 　　高校的绩效考核方法不宜选用末位淘汰制，理由如下： 　　第一，末位淘汰制这种绩效考核方法根本不适合高校的管理领域。 　　淘汰制分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。例如，某高校的教职工绩效考核制度规定，必须在一定时期内按照5％的固定比例评出三等奖或年终基本称职。这种绩效考核方法就属于末位淘汰制。 　　标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。假定考核的标准线是60分，如果大家通过竞争，都能达到标准线60分，那么，尽管在60分之上，仍会有优、良、中、合格之分，但就60分这个标准线来说，大家都是过线的，都属于“适者生存”的范畴，就没有人会遭到淘汰。这种绩效考核方法就属于标准线淘汰制。 　　两种淘汰制的具体对比结果如下：末位淘汰制，由于它是按比例淘汰的，最终一定会产生淘汰者，所以适合运用在以决出优胜者为最终目的的竞技比赛上；而标准线淘汰制，由于它是按标准线淘汰的，最终不一定产生淘汰者，所以适合运用在以提升成员绩效为最终目的的企事业单位的管理领域。 　　通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰制的差异是很大的，根据不同对象的情况选择不同的淘汰制非常重要。事实上，高校教职工的绩效考核，其最终目的是通过调动高校教职工的工作积极性从而提高高校的整体竞争力。它根本不同于竞技比赛，后者以决出胜负为最终目的。因此，末位淘汰制这种绩效考核方法根本不适合高校的管理领域。 　　第二，高校的绩效考核方法不宜选用末位淘汰制，否则就会产生许多意想不到的负面影响，得不偿失。 　　负面影响之一：它伤害了一批又一批高校教职工的人格和尊严，打击了他们的工作积极性。譬如某高校的绩效考核规定，到了一定时间，5％的教职工必须被评为三等奖或年终基本称职。结果这样的规定将导致：有些新引进的教师怀着满腔的热情、踌躇满志地投入工作，一到期末换来的却是令人难以接受的三等奖甚至年终基本称职。有人忍受不了这种“种瓜得荆棘”的制度，一走了之，造成人才的不必要流失。 　　负面影响之二：它导致教职工人际关系紧张，并将造就教职工普遍的“恐后症”，从而影响高校其他各项工作的开展与创新。 　　按照末位淘汰制这种绩效考核方法，不管多么努力工作，过了一段时间，最后总会有固定比例的人员被评为三等奖或年终基本称职。这样，它就会将学院与教职工的利益严重对立起来，对教职工缺乏起码的尊重和公平的态度，并使教职工人际关系很难融洽，终于使广大教职工对学院产生了越来越严重的疏远感。 　　负面影响之三：它还使高校各个系和部门形成了“上有所好、下必投之”的歪风邪气。俗话说，“上有政策、下有对策”。高校实施末位淘汰制的绩效考核方法后，各个系和部门为了完成末位淘汰的固定指标，往往会制定种种的对付方法。 　　第三，高校选用末位淘汰制的绩效考核方法，无法通过“群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”这个根本标准的检验，也不符合当前以人为本的科学发展观的核心理念。末位淘汰制的绩效考核方法，只讲效率、不讲公平，见物不见人，实施后广大教职工既不满意、也不高兴，当然也不会答应，同时不符合当前以人为本的科学发展观的核心理念。 　　综上所述，高校根本不适宜选用末位淘汰制的绩效考核方法。 　　科学发展观的核心是以人为本。而末位淘汰制在高校绩效考核的实施过程中往往会产生许多意想不到的负面影响，已经严重违反了