人才管理与组织能力建设(内训)1研究报告.ppt

1 人才管理与组织能力建设 ——主讲人：*** 二零一一年- 2 人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。 　　 组织能力建设对于企业来说，组织能力是指开展组织工作的能力。是公司在与竞争对手投入相同的情况下，具有以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。组织能力包括企业所拥有的一组反映效率和效果的能力，这些能力可以体现在公司从产品开发到营销再到生产的任何活动中。精心培养的组织能力可以成为竞争优势的一个来源。 　　对于一个集体而言，即组织结构，是实现目标的重要保证。建立科学、高效、合理分工、职责明确、制度健全的组织体系，是对领导能力的考验与挑战。 管人 管事 管理者应该干的事情 管理实践中，重点工作应该倾斜给人才交流、开发与培养 管好自己 5 6 成为合格干部的职业素养与意识 大局意识 风险意识 奉献（分享）意识 成本意识 团队（合作）意识 追求完美(改善）意识 以身作则意识 1 2 3 4 5 6 7 测评标准 要点说明 是否以更全面的视角而非个人利益 视角看待问题 是否起到模范带头的作用而非仅仅 要求别人做到，自己做的很少 是否不断改善各项工作，并能够让 出现的问题不再出现第二次 是否能够宽容对待他人并主动和别人 合作而非个人情绪影响工作 是否主动将自己的各种心得分享给 大家而非一个人提高他人不进步 是否能够在花费公司资金和资源时候 尽量节省而非只管化不考虑成本 是否对影响企业安全和发展的要素 做好预案管理而非事后诸葛亮 资源整合者 核心人才选任者 决策者 政策与组织规则制定 和完善者 成为优秀领导者角色 创新与营销，实现社会角色与价值 8 信息沟通者 执行者 决策者 随时成为上级的助手 为上级决策提供合理化意见 对同级要起到支持与 服务的责任 落实上级目标 分级承担上级任务 坚决执行与落实 对下属承担他们 失误的责任 干部的职业角色 10 11 赫斯博格双因子理论告诉我们钱不是唯一的激励因素 保障因素 激励因素 成就感 赏识 工作本身 行政管理制度 工资 工作条件 同事关系 成长 公平的理解 公正，不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持，平指平等、平均。 公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。 现代社会和道德提倡公平，公平也是各项竞技活动开展的基础。但真正意义上的公平是不存在的，公平一般靠法律和协约保证，由活动的发起人（主要成员）制定，共同参与和共同的遵守。 一个得到人民爱戴的组织首先是公平与正义的组织，因此许多国家都在尽可能加大公共服务和社会保障力度的同时，高度重视机会和过程的公平。 社会公平就是社会的政治利益、经济利益和其他利益在全体社会成员之间合理而平等的分配，它意味着权利的平等、分配的合理、机会的均等和司法的公正。 其中程序公平主要影响与组织有关的效果变量 13 公平理论 OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 组织管理中的公平理论 亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 　　该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。 其基本内容包括三个方面： 　　1、公平是激励的动力。 -环境要求 　　2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io —比较投入与产出心理 　 3、不公平的心理行为。 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 科学家的游泳实验。。 结论：比较才能公平 因此，企业应该： 1，建立机会公平的氛围，重要事项的程序公平