多样化和跨文化领导.docVIP

　　 　　　　　　　　　　　　　　　Ex：『吃飽沒？』在不同文化中發展出的領導領論不一定適用於任何國家。信仰、語言、歷史、法律、政治體系次文化等都可能會對跨文化領導產生影響。　　 　　　vs.非營利、公營機構vs.私人機構）、產業的類型（零售、金融服務、製造業、等）和經理人所處地位的特質（管理者的階級和職責所擁有的權力和職權）而影響。　 較為強勢的組織文化可能會與當地的文化不相容，尤其當一公司為一國外企業的子公司。Ex：美國公司在日本。但是一個組織的文化就跟國家文化一樣是會著時間而改變。ex：男女平權。 　　 　 　　　1970.Hofstede的文化分析架構 　　　 Hofstede的文化分析架構 　 權力距離（power distance）： 　 即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的程度。由非常均等，即低度權力距離（low power distance），到非常不均等，即高度權力距離（high power distance）。 　　　 個人主義（individualism）vs.　　 集體主義（collectivism）： 　　　 個人主義暗喻期社會的結構較鬆散，每個人偏好自我表現，拒絕成為團體的一份子。而集體主義的特徵則是社會的結構緊密，將每人視為團體的一部分，予以照顧，個體對團體的忠誠度也很高。集體主義也稱為低個人主義。 　　 成就（achievement）vs