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体检部绩效奖金分配方案与体积与容积听课手记-再说教是为了不教合集 体检部绩效奖金分配方案 体检部绩效奖金分配方案 一、目的：、 为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。 二、基本思路： 1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。 （具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。 2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。 （具体分配比例见附件一）。 3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。 三、各部门绩效奖金分配原则： 1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。 3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。 四、各部门绩效奖金核算办法： （一）医务部 1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数 其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。 y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。 W= 代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y， 等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+ 2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。 （二）护理部 个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数 1、基本奖=y*w 其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。 = + +…+即部门各岗位系数分值之和。 W= 抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。 2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。 （三）客服部 个人奖金=基本奖*绩效考评系数 1、基本奖=y*w 其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。 = + +…+即部门各岗位系数分值之和。 W= 客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.（四）其它 1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。 2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数 其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。 = + +…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。 W= 五、附则 1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。 2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。 3、由于普检与VIP工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。 六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。 1 体积与容积听课手记:再说教是为了不教 体积与容积听课手记:再说教是为了不教 周三上午，听了我校廖老师执教的一节数学公开课，课题是五年级数学下册《体积与容积》。听完课后，我越来越觉得，课堂教学中存在的很多问题其实有不少“共性”，于是便把听课后的几点想法写了下来，希望与广大同行朋友们一起分享、交流。再说“教是为了不教”这是本节课给我们的总体感觉：虽然教学任务基本完成了，教学设计也很合理紧凑。可是，老师讲得太多了。上得也不轻松。不仅仅是这一堂课，很多年轻教师上看似圆满成功的公开课，也常给我这样的感觉。拿这堂课来说，新授课的时间占去30分钟左右，原先安排的内容没有上完，拖堂上课在五分钟以上。可是大部分老师还觉得，老师上得太赶，学生在课堂上思考的时间太少。一节课同样都是40分钟，时间到底哪里去了？很明显，这一系列的问题，根源就在于老师讲得太多。我还记得，上个学期，廖老师作为刚毕业分配的新教师，在另一个学校上了一节公开汇报课，那节课上得比较成功，得到听课老师的一致好评，也给大家留下了较好的印象。在评价其不足时唯一的一点是：老师的教学放手不够。因为在这一堂课里，这个问题仍然本节课最大的问题，所以我在评课时有意说起上面这段话，也是希望再一次引起他本人以及大家共同的关注。所以我常想，老师能