员工流动内在原因.doc

员工流动内在原因 ??时间:2007-1-29 9:15:28 ??? ?[我要发表评论]? ?? ? 员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题。在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5%—10%左右。作为劳动密集型产业，饭店业的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级饭店人力资源管理与开发的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率高达23.95%。近年来，随着饭店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。? 敬告：本文版权归中山网所有，转载时请注名出处，必须保留网站名称、网址、作者等信息，不得随意删改文章任何内容，我社将保留法律追究权利。 Http://　　 造成这一现状的原因是多种多样的，除了其他行业普遍存在的管理方面和日趋激烈的行业内竞争所造成的问题外，饭店业有其特殊的原因。饭店员工高流动率内在原因 　　 一般来说，饭店的流动员工大多为大学生员工、服务员骨干、中高级管理人员和工程技术人员四部分，而每一个群体都有各自特有的流动原因。　　 1、大学生员工　　 杭州市10家饭店近三年招聘了168名大学生，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。　　 造成如此严重的流失状况，原因有两个方面：从员工角度，一般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。如此，大学生的流失再所难免。 　　 2．服务员骨干　　 由于传统社会观念和价值观的驱使，饭店常被理解成一种青春职业。再加上对饭店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择另谋高就。 　　 3．中高级管理人员和工程技术人员　　 出现这类员工的流失往往是由于“那家饭店”比“这家饭店”更令他们满意。　　 员工流动过大给饭店带来的影响是巨大的。首先，可能造成服务质量的不稳定；其次，将必然造成培训和经营成本的增加；第三，可能造成客源的流失；第四，会给饭店品牌带来一定的损害。 应对员工流动的创新思考以人为本，立足于“留住人”　　1．从人力资源向人力资本的转化　　“招人难，留人更难”是所有现代管理者的共识，因此，在平时就应建立起完善的公司制度，并且细致入微地对现有人力资源进行管理。　　 何谓“人力资源”？学术上没有给出固定的定义，它所强调的是人力的实体形态或数量上的规定性，以及他们的稀缺性和有用性。这是一种具有极强能动性和主观意志的资源。因此，当被某一特定经济实体所拥有时，便会有不同的命运。目前，不少饭店的管理层对员工的福利费、培训费等实行精打细算，片面地追求减员增效，压缩工资。殊不知当人力资源仅仅被列为饭店的人力成本的时候，饭店已经在慢慢失去这些员工了。当然会导致员工的情绪低落，缺乏动力。较可取的做法是通过对饭店的人力资源加以慎重而合理地投资，形成人力资本。　　 交叉培训和人尽其责。根据马斯洛的需要层次理论，当员工的基本福利得到了保障，他们便有了自我完善的需求。各种针对其所在部门的培训是很必要的，同时交叉培训对员工的成长和心理的疏通更有帮助。所谓的交叉培训就是让员工进行岗位置换，相互体验对方工作的甜酸苦辣。这样不但使饭店避免了因意外所引起的员工手足无措，更有助于员工本身的发展。　　 职业规划和长远发展。当员工逐渐满意于饭店为其所创造的现状以后，就会把眼光从短视、追求当期效益转向长期发展的规划。毕竟“良禽择木而栖”是每个人的天性。　　 重要的是要针对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，配合适当的节奏与员工面对面地进行规划，而不是通常的干涉员工抉择。员工的工作业绩、技能和职业道德水平固然是一种依据，但如何让员工从自身出发主动地谈起自己对工作的隐忧才是至关重要的。让他们不但感到自己受重视，还对企业有足够的信任感，只有这样才会使他们对自己的未来充满信心且安心工作。 　　 2、从市场营销向内部营销的延伸　　 市场营销是任何企业组织赖以生存的重要环节，为企业源源不断地输送客源。如今，格鲁诺斯提出了“内部营销”的新概念。与传统“市场营销”不同的是，它是企业或组织通过提供能够满足需要的工作来吸引、发展、激励、并保持合格员工的一种管理哲学，尤其适用于饭店等服务行业的管理。　　 把员工当成是企业面对的第一个市场，相信内部市场的员工可以经过积极的、相互协调的类似市场