酒店培训--员工工作不尽人意的原因讲解材料.ppt

三、绩效考评的方法 （三）结果导向型评价法 三、绩效考评的方法 1、目标管理法： 是由员工和主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而定，并与他们尽可能一致 基本步骤： A、战略目标设定 B、组织规划目标 C、实施控制 三、绩效考评的方法 2、绩效标准法： 采用的更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确、要有时间、空间、数量、质量的约束，要规定完成目标的先后顺序，保持目标和组织目标的一致性。 优点：为下属提供清晰准确的努力方向，对员工有激励作用 缺点：需要占用较多的人力、物力和财力，管理成本高 三、绩效考评的方法 3、直接指标法： 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 工作数量衡量指标：工时利用率、月度营业额、销售量等 工作质量衡量指标：顾客满意率、废品率、包装缺损率、顾客投诉率等 优点：简单易行，能节省人力、物力和管理成本 三、绩效考评的方法 4、成绩记录法： 比较适用于从事科研教学工作人员 步骤是： 有被考评者把自己的工作职责有关的成绩写在一张成绩记录上，然后有主管验证成绩的真实准确性，最后有专家评定。 不足：人力、物力，管理费用高，消耗时间长 四、非系统的绩效考核技术 （一）以业绩报告为基础的绩效考核 四、非系统的绩效考核技术 1、自我报告法： 是利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 2、业绩评定表法： 是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考核。 典型因素：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素 四、非系统的绩效考核技术 （二）以员工比较为基础的绩效考核 四、非系统的绩效考核技术 1、简单排序法： 使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。 2、配对比较法： 将每一位员工按照所有的考核要素与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把被考核者笼统排队。 3、强制分布法： 需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中。 四、非系统的绩效考核技术 （三）关注员工行为及个性特征的绩效考核 四、非系统的绩效考核技术 1、因素考核法： 是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各因素上的评分，得出总分的结果。 2、图解式考核法： 主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先定立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度。 3、行为锚定等级评定表法： 是传统业绩评定表和关键事件法的结合。 四、非系统的绩效考核技术 （四）以个人绩效合约为基础的绩效考核 个人绩效合约借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标 的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。 四、非系统的绩效考核技术 （五）以特殊事件为基础的绩效考核 1、关键事件法：利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别事例进行考核。 2、不良事故考核法：通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。 四、非系统的绩效考核技术 （六）360度考核 四、非系统的绩效考核技术 （七）其他绩效考核方法 1、工作标准法：工作标准确定了员工在某一个岗位上正常的或平均的生产产出 2、自我考核法： 3、短文法：指考核者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出优缺点的例子。 4、面谈考核法： 五、系统绩效考核技术 （一）关键绩效指标法 五、系统绩效考核技术 1、关键绩效指标的含义： 是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系；体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 2、关键绩效指标与绩效管理的关系： 企业绩效管理要立足于关键绩效指标，关键绩效指标为企业绩效管理提供基础数据，是客观的不受事后人为因素的影响。 五、系统绩效考核技术 3、建立关键绩效指标体系的意义和原则，意义： A、有利于企业建立以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标 B、通过关键绩效指标的牵引，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致； C、建立关键绩效指标体系可以传递市场压力，使工作聚焦、责任到位、成果明确； D、通过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。 E、建立激励和约束员工