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供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应 　　摘要：绩效管理与薪酬管理已成为供电企业经营管理的重要工具和手段，通过对供电企业绩效管理和薪酬管理现状的分析，总结了供电企业人力资源管理存在的问题，并针对问题提出了绩效薪酬激励机制的构建思路，并以宜昌供电公司绩效薪酬管理的成功经验为例阐述了绩效薪酬激励机构的落地实施过程。 　　关键词：绩效管理；薪酬管理；激励机制 　　作者简介：王旭芬（1968-），女，陕西神木人，陕西榆林市供电公司人力资源部薪酬主管，助理工程师。（陕西 榆林 719000） 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）36-0031-02 　　 　　供电企业是我国大型能源企业的代表，具有资金密集型、技术密集型、人才密集型的特点，如何使众多人才在企业中发挥出最大智慧，为企业实现“两个转变”做出最大贡献，成为供电企业人力资源管理者面临的一个重大课题。绩效管理与薪酬管理作为两种管理工具，他们是企业对员工所做贡献进行评价的有效手段，如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应是供电企业人力资源管理工作的重点之一。 　　一、供电企业人力资源管理现状 　　大多数供电企业已意识到绩效管理和薪酬管理在企业经营中的重要作用，并建立了相应的绩效考核体系和薪酬体系。其中绩效考核体系以全员绩效考核为主，薪酬制度主要存在岗位工资制和岗位薪点工资制两种工资制度。 　　全员绩效考核是指以企业发展目标为导向，将企业目标层层分解至其下属单位、部门、管理者及员工，并制定相应的考核标准和方法对组织和个人的绩效进行考核和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司的持续发展。绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理，其中组织绩效分为企业绩效、部门绩效、基层单位绩效和班组绩效；个人绩效按照考核对象可分为管理者绩效（中层干部绩效）和员工绩效。多数供电企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取一定的考核指标，采用不同的考核方式，建立了不同程度的绩效管理体系。虽然各供电企业绩效考核体系的完???程度各不相同，但多数供电企业的绩效管理存在一些共性的问题。 　　岗位工资制为以岗位工资和技能工资为主体的结构工资制度，工资项含有岗位工资、技能补偿工资、各类补贴、津贴及加班工资，均为固定工资，占总体工资的比例过大，浮动工资的种类有绩效工资、年终效益工资、单项奖励等，比重偏小。岗位薪点工资由基本工资、岗位薪点工资、绩效奖金、年功工资和辅助工资五部门组成，其中：基本工资为参照当地最低工资标准而制定的保障员工基本生活的最低薪酬；岗位薪点工资以新点数为标准，根据企业经济效益情况，按照企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配方式；辅助工资为各种津贴、补贴及加班工资等。无论采用何种工资制度，供电企业的薪酬管理均存在一些问题和不完善。 　　二、供电企业人力资源管理存在的问题 　　1.绩效管理方面 　　一是绩效管理观念不正确。供电企业员工入口管控时间较短，普遍存在员工老龄化、低学历、专业不对口等人才结构问题，难以满足现代绩效管理的需求，导致企业负责人和中层管理者对绩效管理工作的重视不够，员工对绩效考核的认识不正确，将考核作为企业对员工的监控行为，存在反感情绪。总之，供电企业对绩效管理定位不准确，难以将其作为保证企业效益和提高员工效率的重要手段和工具。 　　二是绩效指标体系不完善。企业绩效管理需要完善健全的指标体系，在准确反映企业经营目标价值的同时，对员工绩效做出公平、公正、合理评价的基础上，引导员工的工作行为。供电企业的绩效指标体系难以反映企业的战略目标，指标设置不合理，有的考核指标选取过粗、过泛，与被考核的具体工作之间关联性不大，或侧重于量化指标而忽略定性指标；有的指标选取过细、过全，造成执行困难，考核结果指向性不明确。此外，企业绩效管理考核指标难以量化，针对企业职能部门的定性指标的评价标准难以制定，易造成评价者考核评分时的主观随意性较大，误导考核结果。 　　三是绩效管理过程不完整。绩效管理包括绩效考核标准制定、监控与辅导、实施考核、反馈与沟通等四个流程环节。多数供电企业的绩效管理仅关注绩效考核这一环节，认为绩效管理考核和打分是绩效管理的根本目的，不讲求绩效目标和绩效考核标准的事前制定，主管人员和员工缺乏沟通与辅导，导致员工对考核指标缺少了解，处于考核的被动状态。考核结束后，缺少绩效结果反馈与沟通，难以达到绩效考核对员工工作的激励效应。 　　四是考核结果运用不合理。供电企业绩效考核结果利用程度较低，仅将绩效考核作为绩效工资的发放依据，未与培训、晋升等其他激励措施和管理活动相结合，更未意识到绩效管理