阳光下“赛场选马”.docVIP

阳光下的“赛场选马” 　　为政之要，唯在得人。据人民论坛杂志2011年4月上期《竞争上岗之道》专题调查显示，82%的受访者认为党政干部晋升应该“竞争上岗”，90.6%的受访官员有参与竞争上岗的意向。如何通过竞争性选拔使那些德才兼备的干部脱颖而出，是干部人事制度改革中的一项重大课题，不少地方作出了有益探索。 　　近年来，广东省江门市坚持立足本地实际，积极探索并灵活运用市县联合公选、“两推一评”和竞争上岗等多种竞争性选拔方式，不仅营造了选人用人的好氛围，激发了干部队伍创新活力和发展动力，也有力推动了社会风气的根本好转和地方经济的快速发展。在推进竞争性选拔干部工作常态化、制度化、规范化上，江门市探索出了一条新路。 　　日前，人民论坛杂志社组织中共中央党校、国家行政学院、国务院发展研究中心等单位的专家学者，对江门市竞争性选拔工作进行了专题调研。 　　 　　走进江门市，调研组深深感受到这里的干群共谋发展、和谐向上的新风扑面而来；各部门、各单位只争朝夕、敢为人先的新貌映入眼帘。在与江门市干部群众交流中，调研组得知，这样的新风新貌，得益于江门市委在深化干部人事制度改革上推出的一项创新举措：推进竞争性选拔干部工作常态化。 　　2007年以来，江门市通过竞争性选拔方式产生处、科级领导干部150多名，2010年通过竞争性选拔方式产生的处级领导干部占新提拔委任制处级干部比例达到20%，成为广东首个实现竞争性选拔干部工作常态化的地级市。前不久，在国家统计局江门调查队随机抽样的1000份调查问卷中，97%的受访者认为竞争性选拔领导干部是江门市委深化干部人事制度改革最受欢迎的举措。 　　 　　挑战：干部队伍创新活力和发展动力不足 　　 　　江门市位于广东省中南部、珠三角西部，被誉为“中国第一侨乡”，下辖新会、江海等三区及鹤山、恩平等四个县级市。江门市委常委、组织部长邹家军对调研组说：“侨乡文化自身有着独特的魅力，但也具有深厚的‘小进则满’、‘小富即安’的观念。长期以来，全市干部队伍缺乏参与竞争、力争上游的心态，创新活力和发展动力不足。” 　　不仅??此，在江门市一些单位和部门，“由少数人选人，在少数人中选人”现象依然存在，干部人才资源配置效率低，既不利于发现、培养和使用优秀人才，也容易滋生选人用人不正之风，产生“跑官要官”、“买官卖官”等吏治腐败。 　　据邹家军介绍，自上世纪90年代中后期，江门市委逐步推行了竞争性选拔干部的做法。1997年至2006年，全市先后开展公开选拔领导干部工作28次，提供公选职位106个，选拔领导干部100人。 　　但江门市在竞争性选拔干部操作过程中，也面临诸多难题：市直机关与各县（市、区）各自为战，缺乏统筹性，资源严重浪费；尊重民意不够与民意失真现象同时存在；有的测试命题不科学，导致选出的干部难以适应岗位需要，“会考的不会干”、“实干者吃亏”现象突出；有的简单以票取人，极易产生拉票贿选现象……这些问题尽管不是主流，但很大程度上影响了组织部门选人用人公信度和群众满意度，损害了党和政府的执政形象。 　　李源潮同志曾指出，解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。面对深化干部人事制度改革中的这些难题，江门市委创新方法，从深层次去解决相关矛盾和问题。 　　 　　举措：积极探索常态化、多元化、规范化之路 　　 　　党的十七大报告提出，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。面临新挑战和新要求，江门市委在对竞争性选拔干部工作进行深入调研的基础上，从2007年开始，逐步探索竞争性选拔常态化、多元化、规范化之路，其中重点采取了六项措施。 　　措施一：建立统一领导机制。采取上下联动、市县联合公选方式（每年至少开展一次），专门成立了联合公选领导小组和办公室，统一审核报名资格条件，统一宣传发动，统一聘请专家命题，统一组织实施笔试、面试等。 　　措施二：注重丰富选拔方式。结合岗位空缺和接收单位的实际情况，采取公开选拔、公开推荐、公开遴选、“两推一评”和竞争上岗等不同的竞争方式。其中，公选一般适用于专业性较强或本单位无合适人选的领导职位；公推、遴选和“两推一评”一般适用于专业性不强，且职位所在单位或本地区相关单位符合条件有3人以上的领导职位；竞岗方式一般适用于职位所在单位或本地区相关单位符合条件有2人以上的中层职位。 　　措施三：合理设置资格范围。坚持从实际出发，科学合理设置干部职位、资格条件和报名范围，并及时对外公布。在职位设置上，坚持与用人单位反复沟通协商，突出岗位特点；在资格条件设置上，注重能力实绩，除少数特殊职位外尽可能做到相对宽松；在报名范围设置上，如本地符合条件的人员较多、可以形成竞争的，范围就划定在本地；对于专业性比较强、本地又欠缺或有特殊