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中小企业人才缺失的现象以及对策分析 　　摘 要：人才是企业发展最重要的资源，可是目前却存在人才缺失的严重问题。文章从寻找原因谈起，对中国中小企业的人才问题进行了深入的分析，并提出了有建设性的操作方案。 　　关键词：人才缺失 人才流动 岗位轮换 激励机制 　　中图分类号：C913 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2011）04-228-02 　　 　　按照我国人力资源发展报告的数据，到2050年中国能够提供18岁到60岁的劳动力13.8亿人。中国现在面临经济全球化所带来的前所未有的机遇，在未来中国人将不仅仅是工作在现在所说的劳动力密集型的岗位上，而是工作在管理层、在技术开发层上。 　　可是现今中国大部分中小企业正处于大发展的阶段，急需大批专业人才，让企业等未来的人才那是不切合实际之事。于是妥善解决人才缺失问题，已成为中国中小企业发展极其关键的一步。 　　一、我国中小企业人才缺失的现象分析 　　随着经济的飞速发展,尤其是我国加入WTO以后,很多行业已达到了前所未有的空前发展规模，据不完全统计2003年在全球投资锐减的情况下，中国吸收外资527亿美元，居全球首位。全球500强企业中已有400多家在华投资，项目总数超过3000个，而且国际巨头不断追加在华投资，扩大投资规模。另外，国家经济发展的风向标――房地产业：到2002年底，已有32618家左右的公司从事该行业；同时，房地产业也从过去传统管理逐步与国际化的现代管理接轨,并呈现出多元化的经营格局。这些情况说明企业需要大量具有现代管理知识的高端人才。而目前这些人才大部分都依赖国际连锁机构的人力资源来补充，当然是远远不够的。 　　另一方面，国际市场的开放以及CEPA的制定给国内中小企业带来了很大的商机，几年来国内中小企业的数量增长了35%，但是从事管理的高端人才却保持数量不变，而且员工流失率达到了历史最高点55%。对于他们而言，更是需要有大量人才来应对愈来愈繁荣的国际市场。 　　如上所述，我国中小企业的人才缺乏以及大面积的人才流失造成了人才缺失（这些人才包括总经理、人力资源管理者、营销人员、复合型的工程管理人才）。这种现象的产生原??，笔者认为有以下几点： 　　1.人才利用率低影响正常的人才流动。目前，我国中小企业的管理者当中有相当部分仍然保留着政府主管部门任命的“政府官员”身份，这些还不能算“真正的管理者”的管理者们，又占据着主要的生产资源，导致行业间正常的人才流动无法进行，加大了人才缺失的范围。另一方面，很多企业缺乏合理的人才评估体系，也就没有办法做到合理的岗位配比，人尽其才就变成空谈。有数据显示：50%的企业中，超过50%的高端人才担任的主要职务是部门经理。可见，人才利用率低是当前企业竞争的绊脚石。 　　2.缺乏合理的激励机制导致人才培养速度缓慢。大部分中小型企业虽然有较为全面的考核体系，但其在执行时缺少连续性和计划性，对员工的工作热情和积极性缺少关注。相关人员的责权不明确，使得计划的执行总是缺少效率。正是这个原因，经理人队伍的职业化、市场化进程受到一定的阻碍。 　　我们来看看国际酒店业翘楚――马里奥特酒店集团，它拥有世界上资格最老的门僮，年龄58岁，同时他又是世界上薪水最高的门僮，达到副总级的薪资水平。由此可见，有效的激励机制是能创造高级人才的。 　　3.管理上的思维定式导致了人才缺失现象的加剧。在很多企业经营者眼中，外形与年龄是最重要的选拔因素，这就直接导致了选择人才时，在年龄上和外形上形成了诸多限制。另一方面，经营者认定我国的劳动力市场极其庞大，很容易就找到“成本低、素质高”的人才，根本不在乎人才流失的现象。两方面的思维定势，就产生了现在人才缺失愈演愈烈的问题。 　　二、人才缺失问题的应对策略分析 　　1.建立合理的用人机制，保证内部正常的人才流动。企业应当制定全面、合理的制度，实行人才选拔、任用、更替的“三条线赛马战略”，实行“业绩薪酬与技能薪酬相结合的机制”。必须从传统的人事管理方式中走出来，树立起全新的“人力资源”观念。合理配置人力资源，把人力资源投入作为投资的重要组成部分。 　　笔者认为，激励与考核是问题的关键。相关人员要职责分清，降低工作中的矛盾；明确目标，角色清楚，加强有效的交流；并且在实施过程中注意激励、交流、绩效考核的综合运用。把握好群体(如部门、小组或独立的动作单位)内部的交流、激励、角色和决策等几个相互连带的方面。当一个群体成熟后，它就有明确的使命和目标，有被群体每一位成员所理解的行为规范，有较强的凝聚力和清晰灵活的上下级关系，有内部成员的配合和技能上的互补，通过共同努力能产生出一种协同作用，其成员具有同舟共济的心理。 　　另一方面，企业要在所有岗位上进行绩效考核，由此保证人才的流动经常进行。就像近