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人力资本按贡献价值会计计量研究的重要创新 　　本文为中国人力资源开发研究会佐佑科研基金“人力资源价值理论与方法”的研究成果 　　【摘要】笔者从国内外对人力资本价值计量的研究现状出发，提出了人力资本当期价值理论，构建了人力资本价值会计计量系列模型，实现了人力资本价值计量研究的重要创新。 　　人力资本的价值计量是一个世界性的难题，由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使人力资本价值计量的难度远远超过了物力资本。国内外对此研究了几十年，至今没有解决这一难题，导致人力资本价值得不到应有的反映，劳动者没有得到应有的回报，严重挫伤了广大劳动者的积极性，已经成为严重影响我国经济发展和制约人力资本价值进一步开发和利用的重大障碍。因而，建立科学的人力资本价值理论和计量模型、恰当地反映人力资本价值是目前亟待解决的重大难题之一。 　　笔者通过对人力资本价值三年的深入调查研究，在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上，寻求新的思路与方法，提出了新的人力资本价值计量理论即当期价值理论来构建人力资本当期价值的一系列计量模型。在此基础上，实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值、未来群体价值和个体价值的六位价值一体化。经过多家企业的应用验证，证明切实可行，取得了重要的突破和创新，现将主要创新内容概述如下。 　　 　　一、从国内外研究现状入手，找到了难题未能解决的症结所在 　　 　　国内外对人力资本价值计量的研究，概括起来不外乎两方面：一是按人的内在价值计量；二是按人的未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指以蕴涵于人体内的内在能力、资历、学历、智力等因素来确定人力资本的价值量，而这些内在因素与多种精神因素有关。它受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇乃至环境等多种不确定因素的影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样。因而按人的内在价值计量具有极大的不确定性，给人力资本价值计量带来极大的困难。所谓按人的未来价值计量，就是按人的工资、津贴、收入等计量未来价值并加以贴现，因工薪本身并不能代表人的贡献价值，劳动者创造的价值远远大于其自身的薪酬价值，同时这种未来价值受到未来不确定因素的影响，所计量的价值与实际不符，因此其计量的数据只能作为预测、决策的参考，不能作为企业人力资本核算、绩效考评与收益分配的依据。所以，按上述思路不可能解决人力资本价值计量的问题。对此，笔者研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型一一进行实证测算，测算的结果不能反映其客观实际价值。从上可知，按人的内在价值和未来价值的思路去研究人力资本价值计量问题是非常困难的。 　　 　　二、寻求新的思路，创造性地提出了当期价值理论 　　 　　笔者另辟蹊径，经过反复、深入的研究，提出了全新的人力资本价值计量理论――当期价值理论，即以人力资本当年投入产出的贡献价值作为计量的对象。人力资本当期所创造的贡献价值是人的内在能力的外在表现，它体现了人的内在功能通过创造贡献价值反映出来，并体现了其贡献的大小，用这个看得见的贡献价值作为计量的标准和尺度，是比较现实、直观和切实可行的。 　　笔者提出的人力资本当期价值理论具有丰富的涵义。 　　 　　（一）从时间涵义来说 　　当期价值就是指当年价值。因为人力资本的价值不能历年累加，如果要将历年累加起来，数据的提取比较困难，且计算更趋复杂。因此，必须以年度为准，按当年发生的价值进行计算。这样，可与现行会计、会计核算的年度规定相一致，便于数据的采集和操作，并可为当年的人力资本绩效考评和收益分配提供科学的依据。 　　 　　（二）从空间涵义来说 　　当期价值反映的是一个单位人力资本所实现的价值，这与现行会计、会计核算的单位主体（即以一个独立核算的经济单位为核算主体）是一致的，所以笔者计量的人力资本价值要受单位这个空间范围所制约。离开单位经济价值来谈人力资本个体价值是没有现实意义的，个人价值也无法实现。 　　 　　（三）从理论涵义来说 　　当期价值以马克思剩余价值理论和现代资产价值计量理论为主要依据，并借鉴西方经济学的有关观点。按照马克思的剩余价值理论，人力资本价值是必要劳动价值和剩余价值之和。必要劳动价值实际上是补偿劳动的消耗部分，体现为人力资本当期价值中的投入成本；剩余价值部分实际上是剩余劳动创造的价值，体现为人力资本当期价值中的新价值。笔者提出的当期价值理论完全符合马克思的剩余价值理论。现代资产价值的计量和确认系以当年为核算年度、历史成本为计价原则，人力资本当期价值计量符合现代资产价值计量的特点和原则。当期价值计量模式中“H”比例的提出，说明企业的新价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，这也符合西方经济学中的有关理论、观点。马克思剩余价值理论、现代资产价值计