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公平偏好下的企业内薪酬公平与企业业绩研究综述 　　摘要：随着会计学与社会心理学的融合，国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业最优报酬契约模型、思考企业内部薪酬公平对业绩的影响，而我国在这方面的研究才刚起步。本文基于理论建模和实证检验两个维度对相关文献进行回顾和评析，并指出现阶段研究存在的不足为今后研究提供参考。 　　关键词：公平偏好 企业内薪酬公平 企业业绩 　　 　　一、引言 　　企业内委托、代理双方纯粹自利，均以满足自身利益最大化为目标，代理人并不因其他人收益的高低而影响自身的努力水平。但在现实生活中，人还具有社会性。G?chter Fehr（2002）指出，有相当多的人或者在相当多的时候人们会表现出自利偏好之外的公平偏好，在关注自己收益的同时，还会关注收益是否公平分配。人们普遍具有公平偏好是企业在制定薪酬政策时必须考虑的问题，因为企业员工会因同事间存在薪酬差异而产生不同程度的嫉妒、自豪、同情、愧疚等心理，这些不公平的心理情绪会影响到他们的工作努力程度，并最终影响到企业业绩。进入21世纪以来，越来越多的国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业报酬契约模型，思考企业的薪酬政策，而我国在这方面的研究才刚刚起步。本文将试图归纳有关企业内薪酬公平对业绩影响的文献，并分为理论建模与实证研究两大类来梳理与评述，以期对我国企业高管人员的激励机制研究有所启示。 　　二、基于分配公平偏好的企业报酬契约模型 　　（ 一 ）分配公平模型目前主流的分配公平模型有FS模型（Fehr Schmidt， 1999）和BO模型（Bolton Ockenfels， 2000）。FS公平偏好模型是描述分配公平偏好最具代表性的模型，并且因为具有简洁的函数结构形式，被广泛接受和应用。Fehr Schmidt（1999）认为，企业成员为了判断薪酬分配是否公平，将自己的薪酬与参考群体内每一个人的薪酬比较，用自己薪酬与他人薪酬相比的绝对高低大小（即绝对薪酬差距）来表示薪酬分配的不公平程度。具体而言，若自己的薪酬低于别人，就会由于嫉妒心理产生嫉妒负效用；若自己的薪酬高于别人，就会由于愧???心理产生愧疚负效用。嫉妒负效用和愧疚负效用统称为不公平负效用。于是，总效用就包含了直接收益效用和不公平负效用。在由薪酬带来的直接收益效用一定的前提下，不公平负效用越大，企业成员的总效用会越低。与FS模型不同的是，BO模型则将行为人判断薪酬分配公平的标准，定义为把自己的薪酬与参考群体内所有人薪酬的平均值作比较，用自己获得的薪酬与平均薪酬之间的相对高低大小来表示薪酬分配的不公平程度。但Bolton Ockenfels（2000）没有给出效用函数的具体形式，只是抽象地说明在获得的薪酬一定时，薪酬分配的不公平程度越大，行为人效用越低。 　　（ 二 ）基于分配公平偏好的企业单代理报酬契约模型 随着描述分配公平偏好模型的日益完善并逐渐被广泛接受，近年来兴起的行为契约理论开始尝试将行为人的公平偏好引入经典经济学契约理论的Holmstrom-Mirrlees框架（Mirrlees， 1976; Holmstrom，1979），设计分配公平偏好下的最优报酬契约，研究公平偏好对报酬契约的结构形式和激励效率等方面的影响。这种尝试就从最简单的单代理问题开始。单代理经典契约模型在引入公平偏好时，一般假设委托人仍是纯粹自利而代理人具有公平偏好。关于公平偏好下的最优报酬契约形式问题，Englmaier Wambach（2002） 最早进行了探索，他们建立了一个连续努力模型，发现引入公平偏好后，一级最优报酬契约不再像经典契约模型认为是无数多个且形态不固定的，而变成是唯一且线性的。魏光兴和蒲勇健（2007）则基于FS模型建立了一个离散模型，发现无论信息对称，公平偏好下的单代理最优报酬契约都是线性的，比经典契约理论更好地解释了现实中多数报酬契约呈线性结构的事实。关于代理人公平偏好影响企业（雇主）收益的问题，Itoh（2004）对FS模型稍加修改后建立了一个离散努力模型，推导出代理人的公平偏好会导致激励效率损失，并且公平偏好强度越大（即代理人越在意公平），委托人的期望收益就越低，因为需要支付更高的工资以补偿代理人的公平负效用。Dur Glazer（2004， 2008）将FS模型引入一个离散产出报酬契约模型中，发现嫉妒心理会提高报酬契约的激励强度，并且会降低员工的努力水平，从而也就会降低雇主的期望收益值。 　　（ 三 ）基于分配公平偏好的企业多代理报酬契约模型 在研究委托人和代理人单代理问题的同时，学者们也在研究一个委托人下多个代理人的问题。一般仍假定委托人是纯粹自利的，而代理人具有公平偏好，并且此时他只关注代理人之间收益分配是否公平，而不再关注代理人与委托人之间收