公平理论在TH公司薪酬改革应用与分析.docVIP

公平理论在TH公司薪酬改革的应用与分析 　　一、对于原有薪酬体系公平性的调查 　　 　　TH公司是NC铁路局的多经专业公司，一直奉行领先型薪酬战略，其薪酬大致由三大块组成：基本工资、奖金、福利。由于福利及奖金比较丰厚，在一定程度上掩盖了公司内部薪酬分配体系中存在的一系列问题，其中员工反映较大的就是公平问题。根据亚当斯（J.Stacy Adams）的公平理论（人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切），公司决定进行薪酬改革，完善分配制度。基于员工对薪酬的满意度取决于薪酬的公平度的思想，在改革前，TH公司对全体员工进行了问卷调查，内容主要针对员工对工资分配制度的整体满意度来进行，涉及了基本工资中各个项目比例是否科学，奖金和福利发放是否公平以及分配方式是否能体现员工个人绩效。随机发放问卷200份，收回有效问卷181份。调查结果如下： 　　1.对改革前实行的工资分配制度的总体满意度。 　　 　　从上表看，只有三成不到被调查员工表示满意，除此之外，按照分配公平性、激励性及对人员吸引性等方面进行测评，结果也都比较低。可见这种工资分配制度存在很大问题。 　　为了使调查结果更为可信，避免员工的薪酬水平期望值对薪酬满意度的影响，在调查及结果分析过程中，公司采取了一些方式来避免。同时对各层次人员走访，发现中下层职工对现行薪酬体系的公平性感知较差。分析得知：这主要是由于原薪酬体系在设计上对公平性的考虑不足，且在执行过程中缺乏必要的控制性措施来保证公平，导致了员工消极的态度与行为。 　　2.对付薪因素的科学性及公平性评价。 　　大部分公司员工对付薪因素的设定都感觉不够科学，缺乏公平性。因为在所有付薪因素中职务等级占有相当大的比重，并且绩效考核不够合理，奖金发放随意性较强，忽略了员工个人的工作绩效及技能差异，因此大多数员工认为采用这种分配方式公平性很差。 　　3.对工资分配结构的公平性评价。 　　调查中细分了处于不同岗位、不同层次的员工于现有工资分配制度的意见。在工资级差问题上，一般管理人员及其他员工???体比较满意，满意率达到67%，而中层及以上管理人员的满意度只有上述一半，34%左右。对级差产生的疑问，需要公司在重新设计薪酬体系前做好充分的岗位说明及评价，科学客观地体现岗位价值差异，以争取获得大多数员工的认同。 　　4.对奖金和福利发放的公平性评价。 　　大多数员工认为奖金和福利是让很多感到基本工资分配不公的员工继续留下来的重要原因。和本地区其他公司相比，TH公司奖金和福利起点很高。对现行奖金和福利发放很满意和满意的比例占到了被调查员工的67%，这说明尽管在奖金的分配过程中，存在一些不公平的因素，但是由于报酬总体水平较高，员工对总的奖金和福利分配还是比较满意。 　　 　　二、原有薪酬体系公平性较差的原因分析 　　 　　1.薪酬分配方式不合理，这是TH公司薪酬体系中最突出的一个问题。员工对于企业的工资分配制度满意率低。这样薪酬体系的设计者就要认真地思考一下为什么会出现这种情况，避免员工收入出现“阶级分化”。 　　2.基本工资的激励作用没有凸显。现代企业中，薪酬不但是一种回报，更是一种激励手段。基本工资作为薪酬的重要组成部分，其确定上仍带有一定的“行政级别”为中心的痕迹，员工的工资收入情况与其所处的职位级别密切相关，同一层次或类别的岗位收入趋于一致，这种无视员工个人劳动价值，以岗位工资为主的分配方式，在一定程度上造成了企业大锅饭，从而削弱了薪酬的激励作用。 　　3.奖金的发放没有真实体现员工绩效水平和岗位价值。发放奖金的出发点是在基本工资外，设立另外一种灵活的、以员工绩效为主要衡量依据的收入分配方式。但是，由于奖金与行政级别挂钩，缺乏与绩效的有效关联，直接导致了处于同级岗位的人之间的奖金分配没有大的差别，无法体现员工的绩效水平和岗位价值，引起员工对薪酬分配制度的不满情绪。 　　4.薪酬体系的运行缺乏必要的管理知识支持，各种配套措施不够完善。具体可以表现在三个方面：一是各岗位职责权限、任务划分存在诸多重叠之处，责权不对称；二是岗位分析和岗位评价缺位，工作说明书不完备；三是对特别技术人员缺乏必要的科学的技术等级评价。 　　 　　三、TH公司的薪酬改革 　　 　　在前期调查基础上，围绕员工反应强烈的薪酬公平性问题，TH公司进行了探索性的薪酬改革。 　　1.对公司各工作岗位价值进行重新评估。在工作分析的基础上对岗位的组织影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并根据评价结果建立岗位价值排序。 　　2.进行薪酬的市场调查，以保证薪酬分配的外部公平性，由于TH公司采用薪酬领先型战略，在市场上同类行业中