关于高校绩效工资制度优化思考.docVIP

关于高校绩效工资制度的优化思考 　　摘 要：随着事业单位岗位绩效工资制度改革的入轨与岗位设置工作的完成，以及义务教育事业单位绩效工资制度改革的完成，在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫，高校绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中进行的一项全新工作，如何建立绩效工资制度的原则和实施目标，合理设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。 　　关键词：高校 绩效工资 原则 优化思考 　　中图分类号:F244.2 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2011)07-109-02 　　 　　一、序言 　　2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。 　　本次高校收入分配制度改革分为三个阶段，2007年初完成第一阶段，即工资的套改，实现政策的初步入轨；第二阶段是在完成工资套改的基础上，各高校按照上级部门下达的各级各类岗位比例要求，制定本单位的聘任上岗条件，将所有工作人员聘用到相应的岗位等级上；第三阶段，启动绩效工资制度改革。2009年9月温家宝总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，高校从2010年1月1日实施，可一年多过去，政府始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的指导性文件，这充分说明高校绩效工资改革的复杂性和重要性。 　　高校绩效工资将成为教职工工资收入的重要组成部分，国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。同时高校人员结构多元化、劳动存在复杂性、劳动成果很难衡量等特点，这需要高校建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。而绩效工资就是需要在绩效和薪酬之间建立起相关的联系，以高校教职工绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本原则，建立相对完善的绩效工资方案。 　　二、高校工资实施现状 　　高校目前的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，其他如地方性津贴、交通费补贴、房贴、副食补贴等项目繁多，标准各不相同，存在着东部与西部的差别、部属高校与地方高校的差别，特别是自1999年开始执行的校内岗位津贴，每个学校都拥有一套自定制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。现在大多数高校采用的是身份等级薪酬制，根据职称、职务、技术等级来确定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在着“平均主义、论资排辈”，或多或少存在“干好与干不好一个样”的现象，形成在一般高校紧缺高层次人才“留不住”，而一般人员“流不出”等一系列弊端与缺陷，严重影响高校的经济效益与社会效益，阻碍改革的深化和竞争机制的形成。 　　三、绩效工资的内涵 　　绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是由基础性绩效工资、奖励性绩效工资组成，是以教职工所聘岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定等级，以单位经济效益和劳动力价位确定含量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。国家对高校绩效工资分配的精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”，绩效工资改革是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。 　　由于高校工作人员的劳动很难用量化和近期效果来衡量，所以影响绩效工资的因素众多，如绩效考核评价体系、短期与长期的关系、各类岗位人员的平衡关系等，因此绩效工资在执行过程中会有许多的困难。如果方案设计得好，就能激发教职工的潜力，吸引优秀的人才，促进学校的快速发展；反之，则会负面效应将会很大，甚至影响整个组织的稳定和学校的战略发展。 　　四、绩效工资的实施原则 　　科学发展观的核心是以人为本，建立可持续发展的绩效工资制度也是以人为本为中心，要把教职工个人的全面发展和学校的战略发展有机结合，充分体现教职工是学校的主体地位，以实现教职工的最大化利益，在设计绩效工资体系时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展，总体上要遵循效率优先、兼顾公平、竞争性、激励性、战略性、操作性等原则。 　　1.效率原则：效率原则是实施绩效工资改革的首要原则，也是高校分配体制改革过程的目标，绩效工资与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，根据教职工的贡献大小和效率高低确定不同的利益分配，最终实现多劳多得、优劳优酬的分配模式，同时在效率优先的基础上兼顾公平。 　　2.公平性原则：绩效工资制度就