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刍议公立医院人力资源管理的现状与对策 　　摘 要:目前,很多公立医院发生了业务骨干纷纷跳槽的现象,引起社会的关注和思考。然而,公立医院只有拥有高素质的人才才是其在市场竞争中立于不败之地的根本,因此,如何通过合理有效的人力资源管理,提高医院职员的保有率以及工作积极性,已成为公立医院的重要任务。文章在分析当前公立医院人力资源管理状况问题的同时,提出了相关对策。 　　关键词:公立医院 人力资源管理 现状 对策 　　中图分类号:C931.3文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)03-220-02 　　 　　现阶段,公立医院正面临着医疗卫生服务市场的强烈冲击和挑战。其中包括外资和民营医院突飞猛进的发展、合作医疗体制的建立健全、社区卫生服务的全面推进、医疗机构分类的明确界定等,这就要求公立医院必须改善现行人力资源管理的现状,尽快培养和建设一支适应医疗市场竞争需要、结构合理、储备充分、质量保证的员工队伍。 　　一、当前公立医院的人力资源管理现状 　　1.缺乏“人才本位”认识。21世纪的竞争是人才的竞争。面对医疗市场的激烈竞争,任何其他竞争手段都是可以复制可以模仿的,只有人才是企业持续竞争力取得的源泉。医院管理者应该本着解放思想、与时俱进的精神,充分认识到培养和建设一支高素质高效率的人才队伍是关系到医院长足发展的关键,并在管理活动中时时激励人才、时时保护人才、紧紧抓住人才。 　　2.人力资源管理体制落后。首先,许多医院还未真正成为医疗市场的主体,其运行仍然受行政部门的干预,尚没有完整的人力资源管理权力。其次,大多公立医院的人力资源管理还是粗放式的人事管理。人力资源部门的职责仍然局限在员工招聘、业绩考核、薪酬管理、培训等范围,忽视了调动人员的积极性、开发员工潜能、员工在医院内部合理流动、倾听员工的意见和建议等职能。第三,双重权威及其冲突。医疗卫生组织实行的是科层制的领导体系,每个成员都有一个直属领导听其指挥,对其负责,同时遵守组织中的规章制度。但是,由于医学高度的专业化和职业化,使得公立医院人力资源管理中不仅仅存在行政权威,同时存在着学术权威。两种权威由于目标的侧重点不同,处理问题的思想也有一定的差异,难免发生一些冲突。 　　3.缺乏科学、高效的绩效评估制度。目前大多医院仍然沿用传统的考核制度,德能勤绩等方面的考核看似全面,但是考核结果受经验判断等主观因素的影响严重,不能客观充分地显现员工的实际贡献。而这种考核确是员工晋职、晋级的重要依据。所以,传统的考核制度极大地挫伤了员工的工作积极性。 　　4.不合理的薪酬管理制度。首先,以职务、职称定薪维度单一。目前公立医院实行的是国家事业单位工资制度,如果职务、职称得不到晋升,薪酬就难以有大幅的提高。职务的晋升与个人的管理才能密切相关,职称的晋升目前主要侧重于论文和科研成果多少。而医学是一种实践性很强的工作,在临床工作中,许多经验丰富,技术水平高,在患者和医院有较高知名度的医生,因工作繁忙或家庭负担重无暇写论文,或未受过系统的论文写作训练而写不出论文,以致这些医生职称得不到晋升。而有些硕士、博士毕业的年轻医生,平时不重视临床工作,敷衍病人,天天忙于查资料,写论文,他们的职称却晋升得很快。这对于那些兢兢业业工作的医生来说是极大的不公平。事实上,大多好医生愿意跳槽到外资和民营医院与公立医院单一的定薪维度有很大关系。其次,不合理的绩效评估制度导致低效率的薪金发放。只有建立一个良好的绩效评估机制,才能使薪酬的强化作用发挥作用,否则,通过薪酬只能肯定那些单位并不满意的行为而忽视了那些单位效益创造者的利益。第三,薪酬结构不合理。薪酬结构包括基本工资、奖金、福利。固定收入可以保障员工的日常生活,产生安全感。变动工资则有很强的激励功能。正因为公立医院薪酬结构中奖金所占比重不足,才导致收受红包、积极性不高等现象层出不穷。 　　5.流动机制不完善。优秀医务人员的合理流动是医疗市场规范、高效、强大的需要。医疗机构立足自身发展方向,在竞争激烈、变化的市场中,必须实现人力资源的合理配置,然而人才的合理流动是配置的前提。公立医院有着事业单位的性质,隶属于行政部门,没有真正意义的人事自主权,医院形成的“人浮于事”、“难进难出”等现象成了医院发展的瓶颈。医院想引进的人才进不了,想放的又走不掉,无法实现员工的各尽其职、各尽其才的有效配置。 　　二、优化公立医院人力资源管理的对策 　　1.树立尊重人才意识。正确的认识是正确的行为的前提,在当前公立医院“一把手文化”的大环境下,单位领导人树立起人才意识更为重要。将留住人才、关心人才、激励人才作为各项工作的重中之重。而且,在日常管理的各项事宜中更要突出对人才的关注,小到一句热情的鼓励、一个肯定的眼神,大到对人才科研项目大力的财力支持、对重大贡