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基于员工满意度的薪酬体系设计 　　摘 要:结合高校后勤企业薪酬管理现状,在员工薪酬满意度调查及影响因素分析的基础上,运用现代薪酬设计理念和方法,对企业的薪酬结构和权重、基础和岗位工资以及奖金分配进行了再设计。 　　关键词:高校后勤集团 薪酬体系 员工满意度 　　中图分类号:G475 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)05-116-02 　　 　　一、问题的提出 　　建设省级大学城后勤集团是大学后勤的发展方向,但一般大学城后勤集团脱胎于原高校后勤部门,在现代企业制度过程中,有必要对原有制度体系进行改革,而薪酬激励体系改革是其中带有“风向标”意义的一个敏感问题。目前多数大学城后勤集团在薪酬方面仍较多地沿用原事业单位的固定工资加奖金的分配模式。归纳起来存在以下问题:一是薪酬等级基本按职务级别设置,不能体现部门和岗位价值差异;二是奖金基本按固定数额发放,缺乏有效的评价机制,未与企业效益及员工工作表现挂钩,激励作用不明显;三是在“新人新办法,老人老办法”的双轨制薪酬机制作用下,使在编员工与外聘员工薪酬差距过大,企业凝聚力低。 　　尽管问题的长期存在给企业人力资源管理造成了诸多不良影响,但由于行业特殊性等原因,使薪酬改革成为许多大学城后勤集团改革的“雷区”。很多企业也进行了薪酬改革的尝试,但结果往往是员工对新的薪酬方案不买账,改革的反响和阻力较大,难以推行。笔者认为,“排雷”必先“知雷”。只有了解员工在薪酬满意度方面的影响因素,以及对薪酬变革的心理预期和承受能力,才能有的放矢地进行调整和优化。因此员工的薪酬满意度调查是大学城后勤集团薪酬改革不可或缺的重要环节。 　　二、满意度调查及影响因素分析 　　员工对薪酬的满意度是企业不愿意面对又难以回避的一个问题。员工薪酬满意度的高低,直接影响到个人的工作态度、绩效和企业人员的流动。对于后勤企业,由于所有制形式、服务对象和员工构成都具有特殊性和复杂性,所以在进行薪酬体系改革时必须要对影响薪酬满意度的因素进行分析和研究,以使方案具有更好的先进性和可操作性。 　　美国心理学家Heneman认为,薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应,它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。国内学者把薪酬满意度的影响因素可以具体到以下五个方面,即实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征、工作特征和工作输入(input)因素,在以黑龙江省某两家大学城后勤集团企业为对象进行研究时,笔者把满意度因素整理为薪酬水平、薪酬结构、薪酬导向和薪酬调整四个主因素,再结合大学城后勤集团的特点,把每一个主因素进行细分为若干子因素(见图1),并根据因素设计了调查问卷,对两个后勤企业的287名员工进行问卷调查,回收有效问卷263份,回收率为91.6%,调查对象涉及各职位层次、各年龄阶段和不同身份来源,具有较强的代表性。 　　调查问卷主要由三部分组成,一是对现行薪酬体系满意度的调查;二是各子因素对薪酬满意度的影响程度的调查;三是员工对未来薪酬体系的心理预期和变革承受能力的调查。 　　通过对回收问卷的统计分析,在第一类问题中,在回答“是否对现行薪酬满意”时,68.6%的员工对自己目前的薪酬水平选择了“不太满意”或“很不满意”(见图2),其中仅有21.4%社会招聘员工选择了满意或基本满意。说明大学城后勤集团总体的薪酬满意度比较低,有改革薪酬的必要。 　　在对第二类问题的调查中,薪酬结构因素包含的三个子因素中,员工最关注的是固定浮动比;薪酬导向因素中,55.3%的员工倾向于岗位价值优先,倾向于技能优先和职称学历优先的各占28.4%和16.3%(见图3),可见大部分员工认同岗位价值和个人技能。在薪酬水平因素中,78.1%的在编员工选择了自我公平,即在自己付出更多的努力后,所得的收入不应少于以往,可见在编员工对未来薪酬改革具有一定的心理准备,但也有不安全感。而86.5%的社会招聘员工选择了内部公平,即与他人相比,同样的付出应该有同样的回报,可见社会招聘员工对“新老”员工同工不同酬现象深感不满。在薪酬调整因素中,79.2%的被调查者认同以工作绩效为依据,体现了较强的一致性。 　　在回答第三类问题时,66.3的员工认为奖金在总收入中的比重不应高于20%。在被问及“下级的收入能否高于上级”时,88.9%的员工选择了可以。当被问及“你认为以下哪些因素应该被考虑在收入中”时,大部分老员工选择了职称、工龄、工作经验和以往贡献,而新员工多选择了学历和个人技能,可见大学城后勤集团员工有较强的变革意愿,但由于管理基础较为薄弱,对薪酬变革的理解和承受能力又显不足。 　　三、薪酬体系设计 　　(一)明确薪酬改革的目的和思路 　　服务和经营并重是大学城后勤集团独特的行业特点,其使命是