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如何来考核你的CEO的业绩 　　CEO是一个令人迷惑的阶层，他的绩效往往通过企业的成长来考察，但他的薪酬却远远超越了企业利润的聚集速度。 　　 　　填写CEO的年度成绩表是董事会面临的最艰巨的工作之一，特别是薪酬委员会的成员。（由3至5名独立董事组成。薪酬委员会的基本作用，一是向董事会推荐CEO及其他经营班子成员的人选；二是制定CEO的年度和长期经营目标，并据此考核评价CEO和其他经营班子成员的业绩；三是根据业绩考核，向董事会提出经营班子成员的薪酬安排建议。美国公司的薪酬委员会，往往并不负责董事的薪酬安排，但负责CEO及经营班子成员的提名。 ）然而协议上CEO的薪酬无论是长期还是短期的奖励普遍都是依据他们工作业绩的好坏来衡量，然而事实是这样的吗 ？ CEO是一个令人迷惑的阶层，他是雇佣者却又是吞噬者；他是职业经理却又是隐形老板；他似乎在财务数据的纸面重压下苟活，实质上在内部控制的暧昧精巧下稳坐。他的绩效往往通过企业的成长来考察，但他的薪酬却远远超越了企业利润的聚集速度。 　　在过去的十几年里，特别是在20世纪90年代末行情不断看涨的市场的那段时期，CEO的薪酬变得日益制约着股东的回报。许多董事会成员习惯于用股票的期权回报给CEO，如果股票价格上涨，可以保证CEO获得丰厚的回报，这似乎已经可以了。可麻烦的是如果公司经营不好，他们的薪酬也没有相应得减少――一些CEO找到一种灵活的操作方法，即在股票市场进行短线操作以确保它们获得优先的收益回报。结果，CEO的新酬增长要快于公司潜在业绩的考核。 　　 　　薪酬的优化 　　 　　一些董事会的考核指标也发生了变化，参考了更多的公司，用具体的测量方式来考核他们的CEO的工作绩效。设置短期CEO的薪酬――年度的薪水和红利――薪酬委员会能够选择更加优化的方式，将CEO的薪酬范围定义一下。CEO的薪酬包括工资，奖金，长期激励计划（福利），个人未来拥有的股权，以及个人期权（个人期权可以通过布莱克－斯科尔斯定价模型计算出来）等等。有的公司会集中采用其中的一项或两项指标。，而有些公司会混合采用以上10项指标来确定其薪酬方式。单一的优化方法有很大的优势：它是简单的，董事会能够基于CEO薪酬短期的部分看是否与公司的具体目标有冲突。 　　“这可能是一个比较好的计划，”一位投资管理公司薪酬委员会主席Jerry Miller表示。“我们感觉在激发人们的动力方面是有效的而且每个人都很好理解。”对于薪酬的短期部分采用的方式是以单一的财务业绩为准绳。“在公司里我们采用股东权益报酬率这个指标，我认为这是非常精确的业绩考核，”Aladdin Industries的前CEO Fred Meyer表示。 　　旧金山Mercer人力资源的薪酬专家Diane Doubleday指出，“有许多金融优化方法。”在一些产业里，例如媒体，测量尺度像EBITDA（Earnings Before Interest, Tax, Depreciation and Amortisation）是指未计利息、税项、折旧及摊销前的利益。曾被一些分析师看成是衡量企业主营业务现金流量与盈利能力的一个最好的指标。其使用程度要多于净利润或股东权益报酬率这些指标。 　　当然，任何考核的指标包括报告的收益都是最易受到管理的制约和影响的。希望监督审计委员会和董事会能够防止其暗地里操纵。做到公平公正。 　　 　　薪酬的改革 　　 　　然而CEO的短期业绩不是单凭股东权益报酬率这个指标就能够说明事实的真相的，薪酬委员会还必须具体情况具体分析，兼用其判断力，有时单纯的数字并不能说明事实的全部，你可能由于你竞争对手的撤出在一年获得了不起的成绩，或者你可能由于你为了更好的未来作铺垫这一年你的业绩平平。 　　决定CEO的长期收益的部分，通常会以股权的形式来体现，但这也变的很困难了。因为董事会正在撤销以股票期权作为激励和奖励员工的方式，因为美国财务会计准则委员会有了一项新的要求，要求上市公司将给予公司高管及雇员的股票期权纳入会计费用项目。此举将使美国上市公司的盈利缩水近5%。许多薪酬委员会正在用限制性股票奖励取代股票期权。 　　多年以来，一些革新的人推动了CEO在自己的公司拥有相当比例的股份，个人的财富与公司的成功越来越紧密相连。现在有些人在说“相当大的”应该反映的不是股份的数目而是相当比例CEO的资本净值。对于CEO来说这种巨大的转变意义是非同寻常的，情况变得好还是坏都与你自己的资本净值有着密切的联系。达拉斯的独立董事Fred Meye认为这是至关重要的。“当你自己的钱在这条线上运转的时候，你不可能对此视若无睹，采取事不关己高高挂起的态度，”他说， 　　然而，“个人并不能总是直接影响股份的价格，你拥有在一家公司特定时期最好的业绩，华尔街分析家