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工作绩效与组织内部知识转移效果关系的实证研究 　　摘要：本文研究个人工作绩效与组织内部知识转移效果之间的关系。结果发现：工作绩效与知识转移效果之间存在显著的正相关关系，工作绩效中的关联绩效与知识转移效果的相关性要强于任务绩效。 　　关键词：工作绩效　任务绩效　关联绩效　知识转移效果 　　 　　在当今的知识经济时代中，知识正在逐步取代传统的生产要素而成为企业最主要的资源。作为知识管理活动过程的重要环节，知识转移正成为许多企业构筑竞争优势的关键基础。然而由于知识具有外部性和难以度量的特征，个人知识转移的行为和结果便无法准确测度，组织内部知识转移的效果也就难以衡量。有研究表明以组织公民行为为特征的关联绩效能够促进知识转移效果的产生。本文在前人研究的基础上，将关联绩效的范围扩展至整个工作绩效，试图研究工作绩效对组织内部知识转移效果的影响。 　　 　　一、工作绩效及知识转移效果概述 　　 　　(一)工作绩效　目前对于绩效的界定主要存在两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。以结果为导向的绩效定义倾向于将绩效同任务的责任、目标完成情况、产出能力等能够衡量的因素等同起来，通过评价员工的工作结果来判断其绩效的高低。强调行为导向绩效的学者认为绩效还应包括人际关系等方面。Borman and Motowidlo在1993年提出绩效的二维模型，认为工作绩效包括任务绩效(Task Performance)和关联绩效(Contextual Performance)。任务绩效是职务说明书中所规定的绩效，是与组织的技术核心有着直接关系的行为，任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献。关联绩效是一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。关联绩效不直接执行核心技术活动，而是工作要求之外的有利于组织目标实现的一系列活动。VanScotter andMotowidlo(1996)进一步将关联绩效分为人际促进(InterpersonalFacilitation)和工作奉献(JobDedication)。人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为能够提高员工士气、鼓励协作、帮助同事完成他们的工作。工作奉献集中表现在个??的自律行为上，如遵守规定、努力工作、主动解决工作中的问题等。本文采用VanScotter andMotowidlo(1996)对关联绩效结构的划分，将关联绩效划分为人际促进和工作奉献。 　　(二)知识转移效果　知识转移这一概念来自创新研究领域，最早由美国技术和创新管理学家Teece(1977)提出，认为通过技术的国际转移能够帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散，从而缩小地区之间的技术差距。Szulanski(1996)认为，知识转移是在一定的情境中，从知识源到知识接收方的信息传播过程。Davenport and Prusark(1998)认为，知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。认为知识转移包括两大行动，一是传送知识给潜在的接收者，二是由接收方的个人或团体吸收。若知识没有经过接收者吸收的话，就没有转移成功。本文将知识转移定义为在特定的情境中发生的知识从知识源到知识受体的转移过程，知识接受者通过学习将知识发送方的知识转化为自己的知识并在实践中进行应用。目前学术界对知识转移的研究主要集中在组织间知识转移和组织内部知识转移，本文的研究范围为组织内部的知识转移。任何知识转移的目标都是要成功的将知识从知识源转移到知识接收方。知识转移到何种程度才算是成功的完成了知识转移，衡量知识转移成功与否，即知识转移效果。根据以往的研究，知识转移效果主要从四个方面界定：(1)一定时间内知识转移发生的数量，即知识转移频率。(2)在既定的时间和预算下，产生知识接收方满意的活动，即知识转移成本、受体满意度。(3)知识接收方在吸收新知识之后进行再创造的程度，即知识再创程度。(4)知识接收方获得所转移知识的所有权、承诺和满意的程度，即知识内化。只有当知识接收方将吸收的知识内化为自己的知识后，知识才能得到充分的理解进而得到有效的利用。综合上述对知识转移效果的研究结果，结合本文从知识接收方的角度来评价知识转移情况，本文将知识转移效果划分为三个维度：一是所有权(Ownership)，即知识受体对知识的内化程度，如受体对知识的自主支配等；二是参与度(Commitment)，即受体运用知识投入组织的程度，如受体的投入程度、创新程度等；三是满意度(Satisfaction)，即知识受体对知识转移的满意程度，如转移效果的满意度、转移成本等。 　　 　　二、研究设计 　　 　　(一)研究假设　本文主要研究的是个人层面的工作绩效与组织内部知识转移效果之间的关系，结合工作绩效和知