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建立科学绩效管理体系的探析 　　 摘 要：针对企业绩效管理的特点及存在的问题，分析了企业绩效管理基本理论方法体系，重点分析了平衡计分卡管理与传统绩效管理的区别，提出了平衡计分卡的企业绩效实施管理。 　　关键词：绩效管理 企业 平衡计分卡 　　中图分类号:F240 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2011)06-236-02 　　 　　 人力资源管理是企业战略目标得以实现的重要保障，而绩效管理在整个人力资源管理系统中处于核心地位，建立科学的绩效管理体系已经成为企业培育核心竞争能力、获取持续竞争优势的必然选择。 　　绩效管理的方法体系的内容和工作主要是找到合适的衡量指标对工作绩效的好坏进行评价和监控，有关绩效评估的方法很多，面对诸多选择，企业可以根据自己的实际情况选择合适的评估方法。目前在国内外应用最广泛的针对整个企业的系统性绩效考核方法主要有以下三种: 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡。 　　一、目标管理法 　　该理论方法由美国管理大师彼得?德鲁克在1954年出版的《管理实践》一书中提出。它提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方式。最初目标管理这一思想只是应用于企业管理中的计划工作中。后来这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用，同时也成了绩效评估的一种有效手段。 　　目标管理把个人目标和组织目标有机结合起来，让员工参与管理，强调自我控制，这一方法有助于改进工作效率，激发员工的潜力。它也成为众多国内外企业进行绩效考核的常见方法之一。 　　但目标管理考评体系也有一些不足之处。第一，这种评价方法没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据。第二，目标设定的本身是一个非常困难的问题，如果员工在本期内完成了设定的目标，那么管理人员就倾向于在下一期提高目标水平，如果员工在本期没有完成目标，那么管理人员在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标水平上。第三，当市场环境在目标设定后发生意外的变动，将影响到员工目标的完成情况。 　　二、关键绩效指标法 　　关键绩效指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 　　关键绩效指标的特点在于：它来自于对企业战略目标的分解，是对企业战略目标的进一步细化和发展，随企业战略目标的发展演变而调整；它是对绩效构成中可控部分和重点经营活动的衡量；它一个完整的系统，制定过程由上级与员工共同参与完成。 　　建立明确的切实可行的KPI指标体系，是做好绩效管理的关键。KPI考核的实施与监控KPI考核的实施过程中可能会碰到很多意想不到或一些不甚科学合理的问题。这时就需要对原有的指标和标准进行一定的调整和控制，以保证考核的科学性。例如，在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标，如跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 　　KPI指标共同指向了组织成功的关键要点，并能够发挥指标本身的责任成果导向作用，对于纯粹的绩效考核来说是一种有效的方法。但是由于指标之间没有明确的内在联系，考核还是太多地定位在部门及其内部个体绩效的结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑与组织战略实施之间的关系，因此这种考核还没能跨越其职能障碍，在如何让员工了解并利用其中内在的多重相互关系，发挥员工推动组织战略实施的整体优势，使战略的导向牵引作用贯彻于员工的绩效考核与行为改进方面取得突破。与平衡计分卡相比，绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。 　　三、平衡记分卡 　　平衡记分卡是一种前沿的、全新的组织绩效管理手段和管理思想， 它由哈佛商学院的罗伯特?S?卡普兰和复兴全球战略集团创始人兼总裁大卫?P?诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出，如今它不仅是绩效管理的手段，也是战略实施的有力工具。 　　（一）平衡记分卡的基本理论和内容 　　平衡记分卡通过财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度的指标之间相互驱动的因果程序展现组织的战略轨迹，实现绩效考核―绩效改进及战略实施―战略修正的目标。 　　 1.财务维度。要使我们的股东满意，我们应该达到什么样的财务指标？企业经营的直接结果是使股东获得合理的财务价值回报。合理的价值回报要根据企业所处的不同成长阶段来衡量，通常的财务绩效指标包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。企业应根据不同发展时期的不同要求，相应地选择财务绩效指标。 　　2.客户维度。顾客是企业获利的主要来源，只有不断地为客户提供令他们满意的产品和服务，企