我国公务员绩效考核面临困境及其对策分析.docVIP

我国公务员绩效考核面临的困境及其对策分析 　　摘要：公务员由于其工作性质与工作内容的特殊性，对公务员绩效的考核一直以来都存在着许多困难，其中包括制度的不完善、对考核的不重视以及考核指标在设计上存在难以量化的问题等等因素。这些因素使得对公务员绩效的考核陷入了困境，文章分析了其原因并提出了提高公务员绩效考核科学性的一些对策。 　　关键词：公务员　绩效考核　存在问题　原因分析　对策 　　中图分类号：F24　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2011)02-056-02 　　 　　公务员绩效考核是指国家机关按照法定权限，依据公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价。我国《公务员法》第五章明确规定了要对非领导成员公务员作出考核，并在《公务员考核规定》中作出了详细具体的规定。这可以说是我国公务员绩效考核主要的制度依据。但是对于领导成员公务员的绩效考核，国家没有出台一部法律法规，只是在《公务员考核规定》第二条中规定：对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。因此，对于领导成员公务员的考核，是由各地各政府机关根据自己的实际情况作出规定，在国家法律法规及政策精神的指导下展开。这与领导成员公务员在选拔、晋升及任用等方面存在的特殊性有关。 　　 　　一、我国公务员绩效考核存在的问题 　　 　　公务员工作内容的特殊性决定了公务员绩效考核的难度。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区。主要表现在以下几个方面： 　　第一，考核目的不明确。绩效考核是一种手段而不是目的，不能为了考核而考核。从管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，更是保证实现组织战略目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，并在此基础上调整和优化组织的资源和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标??所以说，实现组织战略目标才是绩效考核的真正出发点。公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作的积极性，以更好地为人民服务，同时奖优罚劣，便于以后工作更好地开展。但是不少公务员包括领导干部对绩效考核的目的认识不到位，不少人认为考核就是填张表、开个会、表个态、投张票，用不着那么认真。因此，开会总结时泛泛而谈，流于形式，评优投票时看人情关系、看领导脸色行事，没有认认真真地去总结经验，认识缺点，改进不足，而是盲目地去做这项工作。这种态度上的不重视直接导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当。 　　第二，考核重点不突出。公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但是真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗?绩效考核体系真能够准确衡量出这种变化吗?其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，德、能、勤、绩、廉是公务员的全面考核而不是绩效考核。不是说德、能不需要考核，而是更应该在招聘过程中进行考核，或者是在晋升决策过程中进行考核，而一旦让他通过了这门槛之后，在他进入下一个门槛之前，可以认为他的“德”是符合现行职位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。“绩效考核”重在考核“绩”和“效”，也就是考核公务员的职责履行情况，即“工作业绩”和“工作表现”。所以要把公务员的职责履行情况当作绩效考核的主要内容，而不要出现年年考核而考不到点子上，使得说老话、套话、空话、大话成为一种普遍现象，没有很多实质性的内容。 　　第三，考核方法不科学。现行的公务员绩效考核通常是以一个部门或一个科室为单位进行的先个人小结，再民主评议，然后领导总结，集体评优，再填考核表，最后由考核委员会审定。这个过程看起来比较规范、无懈可击，但一些环节仍有不合理性。处长和科员的工作内容不同，承担的责任也不同，放在一起按同样的标准评比，显然不合理、不科学。而且有些部门的考核方法过于陈旧，直接影响了考核结果的准确性。 　　第四，考核指标设置不合理。目前公务员考核的指标是涵盖所有岗位、类别和层次干部的，因而具有高度的概括性和抽象性，用此指标来考核公务员，必然无法反映考核对象的岗位特点、本质个性等。其次，指标的用词过于笼统、含糊，缺乏可操作性。考核者和被考核者面对这类指标往往感到难以判断。如“能力”评判，投有精确的指标，怎么判断有无能力，考核者往往凭自己认识和估计作出判断，这就难免产生一定的主观性和随意性。再次，考核指标过于粗放，实用性不强。一般来说：定性的条款多，定量的条款少；抽象的条款多，具体的条款少；软指标多，硬指标少；显绩指标多，潜绩指标少。最后，考核指