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构建心理契约视角下的高校教师激励机制 　　 摘 要:高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视“心理契约”，并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展，激发教师的积极性、主动性和创造性，实现两者交相互动，进而推动师资队伍的科学发展，并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合，这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。 　　 关键词:心理契约 高校教师 激励机制 　　 中图分类号:G451 文献标识码:A 　　 文章编号:1004-4914（2011）11-104-02 　　 　　近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。激励的手段还相对单一，各种配套制度还不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视教学和科研过程中的工作激励，忽视教师内在情感的激励。高校教师作为一个特殊的知识性群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。心理契约是一种隐形契约，存在于组织与员工之间，是联系高校和教师之间的心理纽带，对教师的激励机制具有重要影响。 　　一、心理契约理论 　　心理契约在人与人交往、组织与成员的关系中普遍存在，是组织理论中的专有名词，是西方组织行为学和人力资源管理学交叉的一个研究领域。 　　1960年最先由组织心理学家阿吉里斯使用，在其著作《理解组织行为》一书中提出来。阿吉里斯使用“心理的工作契约”来描述员工与组织之间的关系，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。 　　莱文森于1962年在阿吉里斯研究的基础之上第一个明确提出心理契约的概念，在其著作《组织心理学》中指出，心理契约是???雇佣关系中，组织与员工事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀的各种期望。 　　美国著名的管理心理学家施恩1965年在其著作《组织心理学》中将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”他将心理契约划分为个体（员工）和组织两个层次。 　　综上所述，我们将心理契约的概念表述为：心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，它影响着员工的行为和态度。 　　二、高校教师的个性特征 　　根据马斯洛的需求层次理论，高校教师的知识性员工的个性特征，决定了高校教师“尊重的需要”和“自我实现需要”是否得到满足对其行为会产生较大影响。不同的年龄阶段、不同的教师个体、同一教师在不同的职业生涯发展阶段的个性和需求存在着差异。因此，要建立基于心理契约的激励机制应充分了解教师的个性特征。建立基于心理契约的激励机制，充分了解和尊重教师的个性与需求。只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。 　　 1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照我国目前的经济消费水平测算拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投入。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中高投入要求高回报。 　　 2.需求层次处在较高的级别。高校教师是集知识型、学者型、专家型于一身的高层次人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，尤其科学在急速地不断发展和更新，交叉学科和新学科不断产生的知识时代，高校教师只有不断地学习，经常更新与充实自己的知识结构，才能更好地完成本职工作。高校教师的职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了重视精神追求更胜于物质追求的心理特点。在他们看来，体现自我价值的方式就是出色地完成教学工作与科研工作，这才是人生一大乐事，他们期望通过自身的努力来获取学术地位，在自己的专业研究领域中拥有较大影响力，得到社会的普遍认可。 　　 3.行为的自主性。高校教师有着较强的独立工作能力，教师工作的特殊性决定了他们的劳动时间弹性很大（没有固定的作息时间），劳动的空间弹性也很大（没有固定的教育教学区域），并且劳动的强度很高。他们希望学有所用、学有所