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浅析国有企业人才流失的原因及对策 　　摘 要:随着知识经济的到来,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,哪个企业拥有高素质的人才,哪个企业就能引进、开发、采用新技术,生产制造出高质量的产品,并运用最新的经营战略和战术去占领市场,最终赢得竞争的胜利。文章对国有企业人才流失的原因进行分析,并就如何留住人才和吸引人才提出了几点建议。 　　关键词:人才流失 原因 对策 　　中图分类号:F272.92 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)06-192-02 　　 　　在新的全球化经济中,由于国际、国内两个市场逐渐融合,国界被激烈的市场竞争所打破,知识作为比资本更重要的资源,成为推动经济增长的源泉和主要动力。人才作为稀缺性的人力资源,既是知识的载体,又是决定企业市场价值和创新能力的关键,具有差异性、不可模仿性、不可替代性等特征,是各国、各类企业竭力争夺的对象,谁拥有最优秀的人才,谁就能拥有强大的竞争优势,获得持续的发展能力。 　　新中国成立后,国有企业作为我国的经济支柱,在推动社会经济发展和建设有中国特色社会主义制度中做出了重大贡献。搞好国有企业,既是关系到国民经济健康运行和长远发展的重大经济问题,也是关系到社会主义制度前途命运的重大政治问题。随着国内市场和投资领域的逐渐放开,国有企业不仅要面对国内非国有经济的竞争,还要面临越来越激烈的国际竞争。因此,国有企业要想在激烈的市场竞争中谋求发展,就必须要留住人才、用好人才。众所周知,长久以来,人才资源相当集中的国有企业受到人才流失率过高的困扰,几乎成为“三资”、民营企业的人才培养基地,特别是关键员工的流失,伴随着技术泄密、研发优势难以为继、供销渠道中断和客户丧失等问题,如果不迅速扼制这一势头,势必危及国有企业的生存和发展,对国民经济的持续、快速、健康的发展产生重要影响。 　　一、国有企业人才流失的原因 　　1.人才薪酬水平与市场严重脱节,薪酬制度缺乏保障、激励功能和公平性。人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的,而在国家教育体制收费改革完成后,人才自费投资获得人力资本的成本很大。在人才市场上,一个人的人力资本含量越高,其劳动生??率就越高,边际产品价值也越大,因而获得的报酬也应相对较高。同时,人才市场价格还受到供求关系、地域经济发展水平和择业意愿的影响。由于受传统计划经济的影响,国有企业收入分配上平均主义现象仍然比较严重,薪酬体系本身缺乏内、外在公平性,不能按员工对企业的贡献大小拉开差距,也未能与人才市场接轨,从而导致人才的薪酬水平与自身人才市场价格脱节。按照人才市场的价位衡量,有些从事简单劳动的普通员工的薪酬水平明显高于市场价位,而从事复杂劳动的人才的薪酬水平却明显低于市场价位。随着员工的岗位变动、技能水平的提高,员工收入却无法同步增长,这就使得人才的薪酬未能与知识、技能、贡献挂钩。为回避矛盾,国有企业薪酬增长往往采取普调、普升的方式,这种看似公平的做法,实际上抹杀了员工对企业的贡献差别。而“三资”、民营等企业由于企业发展和降低人才培养成本、周期的需要,再加之现有人才较少、用人机制、体制灵活,因而制定的薪酬水平极具市场竞争力且拉开差距,有的同类人才的薪酬水平甚至高于国有企业数倍。因此,对国有企业的人才具有很强的诱惑力。 　　2.国有企业与“三资”、民营等企业的比较优势逐渐消失。国有企业原有能够吸引人才的优势,如工作稳定、公费医疗、社会保障、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入,大部分国有企业,为打破事实上的“铁饭碗”,解除与员工依赖性劳动关系,均对员工进行了身份置换,与员工签订了固定期限的劳动合同,建立了员工能进能出的劳动用工制度。对不合格或工作不需要的员工,国有企业不再将其养在企业内部,而是与其解除劳动合同,推向社会。 　　为构建社会主义和谐社会,建立、完善我国的社会保障体系,包括“三资”、民营等企业在内的各类企业为员工缴纳养老、医疗、失业等社会保险已成为社会制度,不再为国有企业所独有,有些“三资”、民营企业还额外为人才购买商业保险。国有企业住房货币化改革已经完成,福利分房制度成为历史,员工住房已改变为通过缴纳住房公积金,到房地产市场上货币化购买、单位给予补贴的方式解决。而国有企业人才现有薪酬收入和单位补贴与高额房价相比,简直是杯水车薪,这无疑给国有企业人才带来了沉重的经济负担,国有企业人才无法安居乐业,必然人心思走。 　　3.国家制定政策鼓励人才流动,人才拥有自身流动的决策权。计划经济时代,无论是人才还是企业,都不具有人才流动的决策权,人事管理存在着人才的非流动性和非价值性。在社会主义市场经济体制下,人才与企业在地位上是平等的,人才已由过去企业所有转变为社会所有。人才的择业权受到国家法律保护,人才