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中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析 　　[摘要]人力资源是企业中最重要的资源，企业与企业间的竞争最终是人力资源的竞争。中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，是我国国民经济中最富有活力的部分。但是，中小民营企业的人力资源管理问题已经成为企业发展的“瓶颈”，如何解决中小民营企业人力资源管理存在的问题，建立科学的人力资源管理制度，是中小民营企业发展的关键。 　　[关键词]中小民营企业；人力资源管理；问题；对策 　　 　　中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，据统计，我国国民生产总值的60％是民营企业生产，城镇就业岗位的3／4是民营企业提供，民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。由于中小民营企业自身的缺陷，特别是人力资源管理方面的缺陷，使得中小民营企业的发展出现了“瓶颈”。只有加强和完善中小民营企业人力资源管理，才能使中小民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　 　　一、中小民营企业人力资源管理存在的主要问题 　　 　　1.家长制的管理作风。在民营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的经营者，不存在委托经营的关系，家长式的管理方式有助于提高组织的效率。当组织规模扩大以后，这种管理方式已经不能满足组织的需求。据调查，约90％的中小民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40％左右是朋友或家庭成员，这种“近亲繁殖”的方式，使得企业“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，造成企业的决策失误，使企业遭受灭顶之灾，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的“唯亲是举”，不是“唯贤是举”，直接影响了企业人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。 　　2.缺少人力资源管理战略。世界经济全球化，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，使得企业面临的环境日益复杂，企业要想在竞争激烈的环境中立于不败之地，必须经常进行战略性调整，这就要求企业经常进行战略规划的制定和实施，企业的人力资源管理战略是实现企业总体战略的保障，中???民营企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当组织出现某些职位空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位并且在人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位并且在人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，这就会给企业的正常发展带来困难。 　　3.人力资源管理制度不健全 　　(1)招聘制度不健全。招聘是人才进入企业的首道门槛，如果把关不严，对企业人才的质量会产生非常大的影响。中小民营企业由于缺乏合理的人才选拔机制，任人唯亲的裙带关系非常普遍，企业的重要职位如财务、营销、采购基本上都是由家族成员占据或控制，其他人员在家族管理体制下很难得到应有的使用，这极大地限制了他们特长及潜能的发挥。由于招聘制度不健全，招聘的方式方法不科学，使得招聘混乱，效率低下，浪费了企业的资源，而且招聘到的人员大多不能满足职位需求。 　　(2)培训制度不健全。中小民营企业大多是由作坊发展而来的，管理的时候大多凭借感性管理，从业人员的素质低，技能差，由于中小民营企业注重短期目标，企业培训的效果很难在短期内见效，并且由于中小民营企业员工流动性大，企业主觉得员工培训后流入别的企业自己太吃亏，所以很多企业缺乏培训环节，即使有些企业有培训，其培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，培训缺乏系统性与长期性。 　　(3)绩效考核与激励机制不健全。中小民营企业由于本身的特殊性，企业的关键职位往往家族化，用人标准会经常发生变化，员工缺少职业安全感和认同感，员工和老板互存戒心。员工的绩效是企业奖惩的依据，但由于中小民营企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，相当多的中小民营企业对员工个人业绩的考核仅仅取决于对企业领导者和管理者的主观判断与评价，考核中人为因素过多，使得不公平的现象经常发生，大大挫伤了员工的工作积极性。中小民营企业的激励手段太单一，只注重对员工的奖金、工资等的物质激励，忽视了精神激励、情感激励。 　　 　　二、解决中小民营企业人力资源管理问题的对策 　　 　　1.改变“家长制”的管理模式，建立科学民主的管理模式。由于企业的飞速的发展，企业规模的扩大，企业固有的思维模式、知识结构、管理方式已经不能满足组织的需求，面对困境，企业主应胸怀宽广，高薪引进高水平的企业经营和管理人才。人才引进以后，中小民营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。中小民营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以