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中小民营科技企业留住技术人才的方法 　　【摘要】 认为中小民营科技企业挽留技术人才应从招聘开始;引导技术人才认同企业文化,为技术人才做明确细致的职业生涯规划,多给技术人才非经济性报酬,领导人不断提高品德修养,是留住技术人才的有效方法;还介绍了技术人员提出辞职后的补救技巧。 　　【关键词】 民营科技企业;技术人才;挽留方法 　　 　　一、挽留技术人才从招聘开始 　　 　　招聘是员工进入企业的入口。很多中小民营科技企业留不住技术人才,往往与其招聘不当有关。有些中小民营科技企业为了吸引人才,在招聘广告中对企业作了过分的包装,在面试时专门介绍公司好的一面,甚至作难以兑现的承诺,技术人才进公司后往往产生强烈的反差,感到上当受骗。一旦如此,采取怎样的补救措施,也挽救不了公司在技术人员心目中的形象。 　　不少企业拒绝招聘应届大学生,认为他们缺少工作经验,需要培训1～2年才能进入工作角色。招人是为了用人等1～2年不划算,不如招熟手,做多少事给多少钱,谁也不欠谁。他们喜欢招聘这样的技术人员,有大学本科学历,三年以上技术工作经验,35岁以下。殊不知这类人最爱跳槽,一旦另有高就,则会毫不犹豫地走人。在招聘时既要考虑公司现状,又要考虑人才自身的需求,最好的不一定是适合的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。 　　招聘技术人才时,应着重考察他们的职业意愿和专业兴趣。只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者。对公司的工作很感兴趣,甚至有些狂热,这类技术人员即使对其它条件(如报酬、待遇)不太满意,也会全身心投身到工作中去,以工作为乐,骑驴找马、见异思迁的可能性降低。 　　中国人安土重迁,对自己的家园往往充满了情感,喜欢选择自己老家所在城市或离自己老家较近的城市工作。这种选择既可以与家人在一起或能就近照顾父母,还会有较大的熟人圈子,有在外地工作无可比拟的优越性。选择在本地就业、发展的技术人员,除非迫不得已,一般是不愿意背井离乡的。如实介绍公司情况、职位情况,不排除应届毕业生、不局限于招有工作经验的技术人员,只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者,优先录用老家在本地或周边附近地区的人才,可减轻企业留人压力,是留人工作的第一步。 　　 　　二、引导技术人才认同企业文化 　　 　　由于中小民营科技企业技术力量匮乏,新招的技术人员往往经过短暂的入职培训,就派上工作岗位。入职培训时重技能培训,轻企业文化,文化就是一种生活样法。新招的技术人员由于对企业文化了解不够、认同不够,往往难以适应企业环境。因水土不服或者观念冲突离开企业者为数不少。在入职培训阶段和进入工作岗位后,向他们灌输企业文化,引导他们认同企业文化,是留住他们的有力措施。 　　引导技术人才认同企业文化,就是要引导他们接受、认同企业的价值观、企业精神、企业目标、企业道德。企业价值观是企业员工对客观事物、人的行为做出的好与坏、善与恶的评价标准。企业精神是企业的目标价值观即企业倡导的价值观、希望建立的价值观。 　　企业目标是企业发展的愿景,“愿景”就是“未来景象”。中小民营科技企业基本上是私营企业,私营企业尤其要明示企业使命――企业目标,不要让人误解为就是为了赚钱。技术人员一旦认同了企业目标,将个人奋斗目标与企业奋斗目标统一起来,则会转化为强大的动力,激发他们为目标的实现而去奋斗。 　　企业道德是企业用以处理内部利益关系以及企业与公众的利益关系的行为准则,是企业价值观的具体化和道德表现。技术人员接受了企业道德,就能“入乡随俗”,就能与同事和睦相处,关系融洽。 　　 　　三、为技术人才做明确细致的职业生涯规划 　　 　　薪酬和员工的职业生涯发展是企业栓心留人的重要方法。按照马斯洛的层次需要理论,薪酬即物质需要,相对而言是较低层次的需要;职业生涯发展属于自我实现需要的范畴,是较高层次的需要,会产生更大的作用。 　　民营科技企业在拴心留人的工作中应当充分考虑人才的发展意愿和职业规划,用激动人心的发展蓝图给每一位人才一个“望远镜”,使之看到企业和自己的光明未来,坚信在这里工作有盼头,有干头,有奔头。在技术人员进入企业之后,根据他们个人的条件和知识背景,结合企业情况,和他们一起探讨他们的职业目标、行动方向、行动时间、行动方案。让他们在企业有明确的发展方向,与企业一起成长、一起发展。 　　企业人力资源管理者在为技术人员设计职业生涯规划时,应坚持三个原则。(1)符合技术人员的兴趣。从事一项自己喜欢的职业,职业生涯会变得更有趣、更有意义,也更容易获得职业满意与成功。(2)扬长避短发挥技术人员自身优势。运用比较优势原理,分析该技术人员的优势与不足,尽量为其安排冲突较少的工作岗位,以充分发挥个体最大能力。(3)充分考虑企业所需。企业急需的岗位,才