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企业“无效管理”现象的激励相容机制思考 　　［摘 要］企业中的“无效管理”现象并不少见,这种管理低效甚至负效的状况是由诸多因素引起的,其中最为关键的一点是企业内部缺乏有效的激励相容机制设计。本文先列举企业无效管理的几种现象,接着通过分析激励相容约束机制的影响因素,提出激励相容机制设计应实现的均衡。 　　［关键词］无效管理；机制设计；激励相容 　　［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）35-0015-02 　　 　　激励相容（incentive compatibility）是指在市场经济中,每个经济人都是理性、自利的,其个人的行为会按自利的规则采取行动,如果能有一种制度设计使得行为人在追求个人利益的同时正好与企业实现整体利益最大化的目标相一致,这种机制就是“激励相容”。就目前实际而言,众多企业面临着激励不相容的问题,一方面,企业认为员工眼高手低、目光短浅、过分看重个人得失等；而站在员工个人角度,则认为企业制度设计不合理,岗位设置不规范、努力工作没有得到应有的报酬等。企业与员工的这种利益冲突反映出激励相容机制的缺失。因此,协调企业整体利益与员工个人利益相一致,设计出有效的激励相容机制是十分必要的。 　　1 企业“无效管理”的现象 　　无效管理指的是企业管理者在对企业组织中的各种资源（人和物）进行统筹安排的过程中没有达到预期目标,或者达到预期目标但本身价值是错误的管理行为。以下列举“无效管理”的几种现象。如下表所示。 　　第一种情况造成的结果是越罚款迟到的人越多,这不仅仅是一个无效的制度,而且是一个无能的制度。第二种情况中提到的“多头领导”往往会导致“无效管理”,下属员工缺乏必要的安全感,感到无所适从。第三种情况说明当企业在考核员工绩效时采用同一的标准或者本身标准就存在问题时,很难调动员工积极性,于是很难有效激励员工,实现企业目标。其实,在企业的无效管理中,还有很多管理方式（如无业绩要求的管理、缺少正确思维等）当然也会导致无效管理,以上列举的三种现象只是其中的一部分。 　　2 激励不相容――基于无效管理现象的分析 　　众所周知,一个公司的成功,离不开所有成员的共同努力。然而,员工个人与公司整体在利益方面的冲突在实际工作中时有发生,这主要是各种激励不相容所致。本文分别从企业、管理者和员工三个角度对无效管理进行分析。 　　2.1 企业方面 　　一种有可能给公司造成一元钱损失的违反制度的行为,如果每发生十次,被发现并受到惩罚的频率只有一次,那么被发现一次处罚100元钱,这样制度就可能是比较有效力的；如果每次只处罚10元,可能基本上是没有什么效力的；如果每次只处罚一元钱,它起的作用可能就是鼓励人们违反制度。要保证一个制度有效,还必须达到这样一种要求：该制度对当事人的责任后果的追惩（或奖励）,一定要体现出它的风险与责任的对称性。如果做不到这一点,该制度对当事人的心理和行为就不能产生有效的“约束力”或“激励作用”。 　　2.2 管理者方面 　　领导之间没有协调好,没有统一的口径与决议的情况往往会让下属犯难。到底听谁的？听谁的都需要,但是这些决议往往是有冲突与矛盾的,这就导致了下属的无从执行。即使下属勉强为之,效果也已经大打折扣了。多头领导往往导致不能精诚合作,最终影响项目目标的实现。其实一个项目的成败始终取决于领导：策略或者方向不对,肯定是领导无能；下属??力不足或者态度消极,当然是领导用人无方；项目资源不足,自然是领导在企业的地位不那么重要或者项目本身就没有多大效益产出。 　　2.3 员工方面 　　很多员工基于企业绩效考核不合理的情况下,片面追求高学历、高职称,忙于应付各种考核,忽视个人实际工作能力的提高,结果引起劳动薪酬与劳动贡献的偏离。再者,员工可能因为企业的管理体系设计存在多种标准,这对他们来说无疑形成了多重压力。总之,传统控制体系的责任制度往往是只包含对员工没有达到标准的一套惩罚办法,而缺乏对达到或超过标准的激励办法。在这种情况下,员工就会更加对抗规章制度,使之失效。这样的员工往往会有“多做多错,少做少错,不做不错”的心理,或者“上行下效”。 　　3 激励相容约束机制设计应实现的均衡 　　3.1 制度制衡 　　管理制度的定位不能仅仅源于管理者的主观期望,它必须得到管理制度约束的对象――广大员工的认同,与员工的利益和期望相适应,建立企业与员工利益的激励相容机制,均衡其整体利益与局部利益。为此,可从以下两个方面入手：一是使制度避免单纯强调惩罚。有的企业规定，完不成定额,就会有某种形式的处罚；如果在考核评价中处于落后状态,就会影响到未来的晋升与工资水平等。惩罚是需要的,但只强调惩罚,企业肯定是管理不好的。二是管理制度所倡导的工作标准和管理模式不能造成人际关