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专业化队伍培训框架之一--营销队伍培训体系 主要内容 一、培训现状分析 二、培训体系课程设置 三、培训评估及管理 股份公司在发展的初期，主要依靠营销拉动取得了今天的成绩，随着公司的快速发展，营销在公司中的地位仍然非常突出，营销人员是企业最为宝贵的资源，为适应新时期的企业发展，营销人员的素质提高显得迫在眉睫。营销团队成员综合素质的高低，决定了企业能不能快速、持续、健康发展，能不能在激烈的市场角逐中，脱颖而出，不断创新，使自己始终立于不败之地。 因而，企业建立并不断完善营销人员培训体系任务任重道远。 一、培训现状分析 组织分析 随着客户成分的多元和产品种类的扩大，传化股份的“专家式”服务也应运而生，其最终目的就是为客户提供一个相对全面的产品和技术的解决方案。为了有效实施“专家式”服务、实现技术服务的即时性，传化股份推出了“技销合一”策略，将营销人员、技术服务人员与产品经理三者的优势有机地统一起来，打造了一支对市场快速反应的团队。 (一)、应用研究系统。以产品经理的应用研究为主，通过调查、分析市场，从市场中寻找开发的方向，为技术服务提供市场条件。 (二)、营销团队。公司应用服务工程师划区服务，一个应用技术服务工程师与多个销售员结合组成营销团队，形成服务面。 这样，销售员、产品经理、应用研究部形成了产品点、线、面结合的产品服务系统。 岗位分析 根据各工作岗位的胜任资格要求，如下表： 个体分析  公司营销人员共131人， 销售部经理8人 产品经理6人 技术服务工程师15人 销售人员102人。 从事营销工作的人数占公司总人数的26%。 个体分析 按岗位结构分 按学历结构分 按工龄结构分 按年龄结构分 按岗位结构分： 各岗位按学历结构分： 根据图示显示： 产品经理的学历结构基本合理； 销售经理存在高中以下的学历均为公司老员工,这部分员工应加强营销理论知识和专业知识的培训； 技术服务工程师中专及高中学历段所占比例稍偏高,近几年公司在招聘时已设定门槛,有待完善； 销售员高中以下学历所占比例太大,据统计平均工龄为6年,大部分为公司老员工. 对个别学历及业绩低下的将实行淘汰机制； 各岗位按工龄结构分： 根据图示显示： 产品经理、销售经理、销售员的工龄结构基本合理； 技术服务工程师工龄1－3年的所占比例明显偏高, 主要原因是为构建“技销合一”的团队，近几年引进了一批年轻、有发展潜力的骨干人员，但这批人员对公司情况、销售技巧和观念的转变方面比较欠缺； 各岗位按年龄结构分： 根据图示显示： 各岗位35岁以下的人数所占比例较大，这批员工年轻，充满活力和激情，发展潜力也最大，更多的需要从人生态度、素质教育、承受压力和管理等方面培训。 销售员中45岁以上的人数为10人，据统计平均年龄在52岁，年龄比较偏大，这批员工基本上没有潜力可发展，从培训的角度来讲也不是重点培训对象。 市场和客户需求分析 需要产品经理、营销经理对印染行业的发展有更深的了解； 客户反映技术服务工程师人员忙不过来,人员紧缺,； 部分销售员的技术力量要加强,对产品专业技术的指导性需进一步地提高； 能提供给客户有针对性的专家式服务 市场和客户需求分析 理解客户的业务 不是执行，而是帮助 在慎密思考基础上的建议 控制细节，控制成本 快速反应，时常联络 主要内容 一、培训现状分析 二、培训体系课程设置 三、培训评估及管理 二、培训体系课程设置 总体课程内容设置 总体课程设置呈金字塔形 培训循环图 系列培训课程设置 总体课程设置呈金字塔形 培训循环图 各岗位课程内容设置 销售员 新进销售员 非包干销售员 包干销售员 营销经理 产品经理 技术服务工程师 销售员培训课程设置 公司招聘进来的销售员水平参差不齐，有的经验丰富，有的初出茅庐。他们以特定比例混合时也许最能满足企业的需要。另外对于不同的产品、服务和方案，以及不同的销售模式，对销售员的素质要求会大不相同，培训的要求和重点也不一样。 新进销售员刚进公司，处于图上的A点，对公司的贡献是负值。经过一段时间学习，由新进销售员转为非包干销售员，到达C点为开始产生正效益，由非包干销售员正式转为包干销售员。 培训课程设置——新进销售员（一） 培训课程设置——新进销售员（二） 培训课程设置——非包干销售员 培训课程设置——包干销售员（一） 培训课程设置——包干销售员（二） 培训课程设置——营销经理（一） 培训课程设置——营销经理（二） 培训课程设置——营销经理（三） 培训课程设置——产品经理（一） 培训课程设置——产品经理（二） 培训课程设置——技术服