公平理论在薪酬设计中作用.docVIP

公平理论在薪酬设计中的作用 　　一、薪酬设计的作用 　　 　　企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。作用有： 　　1、在企业内部管理中的作用。（1）降低了人员流动率。特别是防止高级人才的流动；（2）吸引高级人才。短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；（3）减少内部矛盾。薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 　　2、对员工的激励作用。（1）短期激励：满足自己生存的需要；（2）长期激励：满足员工的发展需要。 　　在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 　　 　　二、怎样设计完整的薪酬体系 　　 　　步骤：1、薪酬调查(确定发多少)；2、岗位评估(内部公平)；3、调查薪酬管理中存在的问题；4、确定企业薪酬总额；5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。 　　 　　三、公平理论 　　 　　公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。 　　分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配是否公正合理的个人判断和感受，是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。研究人的分配公平感的理论称作公平理论，属于激励理论中的一种。国外最著名的研究为亚当斯的公平理论。公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论??该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。亚当斯的研究表明，为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列方法中选择若干项采取行动：1、个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低，则可以通过降低产品质量，减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复公平感。2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过改善工作条件、减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力。3、个体可以对其投入与产出进行心理曲解，从而达到心理平衡。例如，感到不公平的个体可以曲解其工作难度或者强调其工作的重要性。4、个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡，到新的环境中去寻求公平感，以此来调整自己的心态。5、个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。6、个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力，他的付出确实比我多，因而其理应获得更多报酬。亚当斯认为，在管理工作中,组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响，努力在工作任务的分配上,在工资、资金以及工作绩效的评价中,力求公平合理，以调动人们的积极性。 　　将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。 　　1、内部公平。所谓内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 　　2、外部公平。所谓外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。一个显而易见的事实是，一些国企的薪酬与市场水平相去甚远，高素质员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平。国企成了“三资”和民企的人才培训中心，许多大学生、研究生先在国企干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷飞到薪酬高的“