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创新型人力资本管理在现代企业中运用 　　一、创新型人力资本的界定 　　 　　(一)创新型人力资本的定义 　　人力资本是指人的知识、技能和体力等的总和。人力资本具备投资性、增值性与收益性等特点;与物质资本相比较,人力资本具有人身依附性、异能性等特点。根据人力资本的异能性特性,人力资本可分为三种类型:初级人力资本、中级人力资本、高级人力资本。高级人力资本即创新型人力资本。指具有极强的创新能力,其创新活动往往能突破目前的技术与制度限制,引发企业生产可能性边界的上移。 　　(二)创新型人力资本的特征 　　相对价值较高而且自主性较强。创造的价值通常是拥有一般人力资本的群体的5倍。倾向于拥有一个灵活自主的工作环境,而不愿意受制于人,受制于一些刻板的工作形式,如固定的工作时间和工作场所,更无法容忍上级领导的遥控指挥,强调工作中的自我引导,以及更具张力的工作安排。 　　具有较强的学习力。注重自身知识储备,喜欢在工作中寻找更好的解决办法,而且喜欢将获取的新知识在组织内共享,并有意愿将获取的新知识运用到制定决策和以后的工作中去。 　　工作过程和工作绩效评估的模糊性。面对的工作大都较为复杂,工作绩效往往要经过时间检验才能见分晓,而且多以团队或项目小组的组织结构出现,劳动没有确定的流程和步骤,无法用某种操作规范来考核。 　　注重自我价值的实现和成就感的获得。有表现自己的强烈欲望和具有非常明确的奋斗目标,工作不仅仅为了挣得工资,而是要发挥自己的专长并成就一番事业,更在意自身价值的实现,并期望得到社会、组织和他人的认可。 　　流动性极强。头脑中的知识就是生产工具,是可以随身携带的巨大的资产资本,决定了他们在就业选择上具有更大的流动性。更倾向于对事业的忠诚,而非对组织的忠诚。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长机会和发展空间,很容易转向其他组织,寻求新的发展机会。 　　 　　二、企业创新型人力资本管理中存在的问题 　　 　　(一)绩效评价体系不够科学 　　创新型人才大都受过高等教育,十分注重公平的绩效评价。因此,企业必须建立起一套适合本企业特点,且具备现代企业制度特征的资本效绩评价体系。然而,目前的企业绩效评价体系大多没有考虑到企业创新能力的发展状况,势必将严重挫伤创新型人力资本的工作积极性,反映出绩效评价体系不够合理的问题。 　　(二)企业薪酬结构不够合理 　　从目前来看,企业创新型企业人力资本的年薪总额中,基本年薪和绩效奖金所占比例显比例过大,而年终奖金与绩效工资的激励作用则被低估,导致长期激励所占的比重严重不足,而且实施长期激励的创新型企业数量还比较少。股权激励从国外引进,对人力资本具有很强的激励作用,有待于在今后纳入企业薪酬,使企业的薪酬结构更加合理。 　　(三)企业激励方法不够丰富 　　在相当多的企业中,对创新型人力资本的激励方法较为简单,缺乏多样化的形式与手段,年年无非是评劳模、选先进,很多奖励流于形式,单一陈旧,长此以往,难以起到调动工作积极性的作用。同时,由于部分企业不注重创新型企业文化的培养,导致核心人力资本在自主创新中缺乏企业精神的引领。 　　 　　三、开展现代企业创新型人力资本管理的举措 　　 　　(一)重视创新型人力资本的开发与积累 　　人力资本是企业所有资源中最为重要的资源,而创新型人力资本则是企业开展技术创新的关键环节。人力资源必须经过投资与开发,才能真正形成人力资本,否则只能是普通的劳动力。在此基础上,要加快企业人力资本积累和增值。企业的人力资本投资方式主要是对员工开展继续教育与培训。鉴于创新型人力资本自身的特征,应当在培训体系上进行一些必要改进,不断提高培训效率。根据内部投资机制,企业一是要加大培训力度,建设具有中小企业特色的全方位培训体系。二是要在企业内部建立可持续学习机制,大力提倡边做边学和干中学,全力提高人力资本的存量,具体来说,就是要结合企业实际经营与发展的需要,在技术创新的各环节中积累与传递各种知识,让企业人力资本所有者不但能掌握技术创新所需的各项技能,而且又能切实保障企业获得需要的人力资本,让人力资本投资与利用同步进行,发挥更大的作用。 　　(二)创建适合创新型企业家人力资本成长的环境 　　创新型企业家人力资本则主要是指具有创新精神,能在创新活动中起到决策作用的人力资本,在现实中所对应的主要是企业家以及企业的高级经理人。 　　建立与完善创新型企业家培养制度,规范化、科学化地培养创新型企业家,可采取以下措施:一是国家要提前制定有具备前瞻性的创新型企业家培养规划。对于创新型企业家的培养,要从培养企业家的市场意识、开拓意识出发,充分考虑企业家队伍的状况、企业对管理者的要求、市场对企业家的要求、将来社会经济发展对企业家的新要求,加强对创新型企业家的培养,采取正