国有企业经营者激励问题及对策研究.docVIP

国有企业经营者激励问题及对策研究 　　国有企业活力不足，是一个长期困扰我国经济的老大难问题。当人类跨入21世纪的第一个春天，国有企业改革也到了攻坚阶段，虽然三年脱困目标基本实现，但事实上，国有企业改革还远远没有实现实质性的突破。放权让利制度下的“放乱治死”困境、承包制中的短期行为和国有资产流失、股份制试点变味等等，不能不让人再一次思考国有企业改革的难点究竟在哪里。笔者认为，国有企业改革的困境之一，在于委托人激励机制的失灵。改革开放以来，我们一直在寻求一种有效的激励机制。前不久，中国企业联合会等单位就国企改革的有关问题，对全国1235位国有企业经营者作了调查，82．64％的经营者认为“激励和约束机制不足”，是影响企业经营者队伍建设的主要因素；63．92％的经营者认为“激励不足，积极性没有真正发挥”。是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。因此，建立有效的激励机制，对于国有企业的健康发展具有重要的现实意义。 　　 　　一、我国国有企业的激励现状 　　 　　(1）激励主体不明。在实践中，国有企业经营者的激励主体，既有作为政府代表的工委、人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会，激励主体多重化、多头化，这是典型的政资不分、政企不分。 　　（2）激励缺乏明确的经营者业绩评价体系支撑。这主要表现在，有的地方是将国企经营者个人收入与经营业绩挂钩；有的地方是与职工的平均工资挂钩。在经营业绩评价上，有的侧重经济效益，有的侧重股价，还有的侧重国企的安定等等。经营者个人收入应该占企业税后利润的多大比重，所持股票数。应当占总股本的多大比例，企业家的基本收入应是职工平均工资水平的多少倍等等，各地并无一个合理的业绩评价体系。这种缺乏科学且完全凭委托人经验的业绩评价，对经营者产生的激励力是有限的，尤其在我国目前，委托――代理人信息不对称的条件下，企业经营者为追求个人效用最大化，往往故意隐瞒其私有信息，以干扰委托人正常的信息判断，导致激励乏力。 　　（3）国企经营者收入不合理。它表现在以下三个方面：(1)我国国有企业经营者的收入和他们的付出与承担的责任及作出的贡献相比，明显偏低。国企经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅是高于职工平均工资2―3倍的收入。而1997年美国公司经理平均薪金，是一位产业工人平均薪金的326倍，在日本、法国、德国的同等规模企业，这个数字是17―24。过低的薪酬与其所付出的巨大努力的鲜明反差导致以下几种情况：第一，形成内部人收益，即企业经营者与内部人利用投资者(政府)信息不对称，而设计账外账或其它形式进行收益分配，企业经营者个人获得其中的一份；第二，秘密受贿；第三无所作为，不再开拓进取；第四，获得控制权收益。(2)各种所有制形式下企业的经营者收入差距很大。据中国企业家调查系统1999年的调查，企业经营者工资年收入在2万元以下的，国有企业占62．6％、集体企业占50．3％，私营企业占20％；在4万元以下的分别占到87．6％、73．8％、34．2％。三资企业和外资企业经营者收入更高。(3)没有形成与企业经营者对出资者贡献相联系的制度化报酬。国有企业中，多数效益好的企业经营者收入偏低，但一些绩效差的企业经营者收入由于同行攀比又没有减少。这样的平均分配不仅严重削弱了经营效益好的企业经营者的积极性，还使得那些绩效差的企业经营者成为货币工资刚性的“免费搭车”者，（4）激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资和奖金构成。工资是固定的，能够起到保险作用，但缺乏足够的灵活性，不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高，它基于当年的经营状况，有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3―5年甚至更长时间者能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。出于个人私利的考虑，经营者就会放弃长期有利于企业发展的计划，而实施一些短期的行为，给企业的持续发展造成障碍。甚至造成了国有企业经营者离职前的腐败行为。如当前社会上的“58”“59”现象。 　　 　　二、激励问题产生的根源分析 　　 　　有效的激励机制至今未能在中国国企建立的真正根源，在于有限责任的企业制度未能完全建立，两权未能真正、完全、彻底地分离。具体表现在以下几个方面： 　　1、国有企业经营者的产生主要是由政府主管部门任命的，是一种政府行为，而不是投资人自行挑选的市场行为。 　　据中国企业家调查系统1999年的一项调查显示，国有企业的经营者89％是由上级主管部门任命的；吉林省企业调查队对该省433家国有企业的调查结果也显示，目前企业经营者由主管部门任命的占70．2％，董事会推举的占24．4％，职代会选举占4．4％，内部竞争上岗的仅占1％，没有一个是从人才市场调配的。