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* 单项 临床药学 0.30% 5000 成本效益指标 赋分 岗位绩效 服务质量+科室建设 西药门诊 西药医嘱 中成药处方 中草药处方 麻药处方 特需挂号 特需收费 煎药 1.2 1.2 1.2 4 5 0.5 1 1 工作量 指标赋分情况 * 药剂科绩效二次分配指标 四个维度 工作量指标 每项工作设定工作分值（如窗口风险、调剂处方、质量管理、不良反应上报等） 个人分值=承担的各单项工作量数值×各单项工作量分值 岗位分值 设定各部门岗位权重值，各部门内每项工作权重比例。 每项工作分值=部门权重×单项工作权重比例 个人总分=每人出勤天数×承担的每项工作分值，后求和 科室及个人发展 设定临床药学、继续教育、在职学习、论文发表、实习带教等工作分值 个人总分=完成项目×分值，后求和 服务质量分值 满意度调查结果对应一定的分值比例 根据每月满意度调查结果给予各部门服务质量分值。 五、绩效分配方案调整过程 * 85% 90% 95% 100% 第一次调整 第二次调整 第三次调整 第四次调整 主要是工作项目的增加和项目分值的调整 在原有四部分基础上，增加了职称部分 调整管理分值比例 对部分工作项目、项目分值、岗位分值设置进行了增减调整。 对部分工作项目、部门内岗位设置进行了微调 岗位分值核算中增加了轮岗分值设置 持续改进内容 * 药剂科绩效分配改革方案成型并开始实施后，随着科室实际工作情况的变化，进行了持续的完善，绩效分配改革开始体现驱动型绩效的效果。 人员专业成长 专业技术资格要求内容补充 夜班项目分值的调整 2014年11月医院夜班费用调整 中药专项点评、 科研项目申报… 新增项目、临时工作项目的分值赋予 持续 完善 六、绩效改革的效果 * 绩效改革前后对比 这是药剂科进行绩效改革前后六年科室每月人均绩效情况对比。我科于2012年10月开始进行绩效分配改革的，几年来一直是持续增涨趋势。 月度绩效变化情况 绩效差距 * 2012年 2013~2014年 2015年 50 20-30 30-40 8-15 2011年 大家可以看到，实行改革后药剂科的绩效差距比例还是比较大的，差距差生有三方面原因： 一是，奖金分配模式改革 二是，奖金总额增长原因 三是，轮岗原因 绩效差距比例% 改革前后绩效总额（2015/2012） 100.49% 岗位绩效比重变化 * 绩效改革的效果 * 效果一 效果四 效果三 效果二 效果及 影响 提升服务质量 促进科室发展 促进人员成长 解决科室管理难点 六、经验总结 * 经验总结 2 4 6 5 3 1 前期调研的重要性 方案切合实际 过程全员参与 做好方案宣传讲解 注重沟通，引导 持续改进完善 绩效分配方案的改革和调整是一个全员参与的多环节过程，方案的每次调整需要经历很多的流程，因此每次调整都要耗费很大的时间、精力，所以调整的频率有时会相对滞后。 存在的问题 * 1 新的管理理念 2 驱动型绩效改革没有终点 3 持续完善是关键 4 助力科室发展 结语 * 借鉴与启示：医改新格局下药剂科职能如何转变？…… * 中国人民大学医改研究中心 邮箱地址：wanghufeng616@ruc.edu.cn; 办公电话/传真：010通讯地址：北京市海淀区中关村大街59号 中国人民大学求是楼410室 邮编：100872 更多学术内容请您扫描公众号 “健康与医改”二维码。 谢谢！ * * 公立医院驱动型绩效管理模式如何促进药剂科职能转变——以北京二龙路医院为例 中国人民大学医改研究中心 王虎峰 主任/教授 博导 主要内容 * 第一部分 新医改背景下的公立医院改革 第二部分 驱动型绩效管理精神 第三部分 二龙路医院药剂科驱动型绩效 管理改革实例 * 第一部分 新医改背景下的公立医院改革 公立医院综合改革主要政策依据 * 2015年《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》（33号文） 2015年《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（38号文） 2016年 全国卫生与健康大会指导精神 2017年 《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》 2017年《关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》 （13号文） * 改革管理体制 公立医院 建立运行新机制 强化医保支付和监控作用 构建各类医疗机构协同发展的服务体系 推动建立分级诊疗制度 医疗服务体系 建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度 图1-城市公立医院改革7项重点任务 加快推进医疗卫生信息化建设 公立医院改革政策框架 * 第一 医药分开 第二 调整医疗服务价格 第三 建立补偿机制 第四 创新编制人事管理 第五 建立符合行业特点薪酬