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基于人力资本影响企业财务治理理念创新 　　【摘要】从人力资本的界定及其产权特征的分析出发,探讨企业财务治理理念基于人力资本影响的应有创新:企业理财主体多元化、资本结构二元化以及剩余收益的分配模式。这有助于调和两种资本所有者之间的矛盾,有助于社会的进步。最后提出了一些政策建议,以及还需注意和解决的问题。 　　【关键词】人力资本;影响;财务治理;理念创新 　　 　　周其仁(1996)指出,不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在,才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”,而是“积极货币”的握有者――企业的人力资本――保证了企业非人力资本的保值、增值和扩张。企业制度的变迁,是一个实体资本地位不断下降,人力资本地位不断上升的过程(谭劲松,2001)。可见,人力资本极大地提高了企业价值,理应把人力资本纳入资本的范畴。另一方面,资本结构安排在很大程度上决定了企业治理模式的选择(陈共荣,2003),资本的泛化必然影响财务治理理念。 　　 　　一、人力资本的产权特征 　　 　　(一)人力资本价值的人身依附性 　　“股东至上”理论认为,人力资本与其所有者的不可分离性,决定了它不可能像物质资本那样用于转让、清偿债务等,不具备风险抵押功能。但这恰恰也说明其载体在运用其人力资本时,必须为其承担绝大多数的风险,因为只有他自己才能运用自己的知识和能力,如果他不尽力的话,他所获得的收益将低于自身的价值(金帆,2005)。另外,企业的经营风险,是贯穿于企业经营过程始终的,并不仅仅体现在破产清算上。物质资本虽然能够在企业破产时对企业的债权人做出一定的补偿,但在经营过程中它却不能主动地制止风险条件的形成和降低风险发生的机率,而在企业内能做到这一点的只能是企业的人力资本,即人力资本对风险的承受是全过程的、主动的,而货币资本对风险的承受是事后的、消极的(张广科,2002)。 　　(二)人力资本的专用性 　　随着生产力的发展,社会分工越来越细,人力资本的专用性越来越强,即专业技能越来越窄,改变专业技能的可能性越来越小。人力资本所有者在其他公司所能支配的生产率与工资,将远远低于其人力资本专用化所在公司??水平(Blair,1995),随意进入一个不适合自己的企业,或随意退出一个适合自己的企业,都意味着巨大的损失。可见,人力资本的专用性对人力资本所有者进入和退出企业形成的客观性限制,使其所有者具有一种退出企业的“惰性”,以及承担企业风险的自觉性和主动性。 　　(三)人力资本的团队特征 　　人力资本的专用性,决定了人力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。在团队协作中,逐渐形成团队成员间的信任、团队精神等无形资产,以及团队成员共享的集体财富。这些财富应由团队成员共享,一旦离开将丧失分享的机会,另外加入到新的团队也不能很快分享到集体财富。特别是企业家,他往往是从公司的最低层开始沿着等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层领导,他的资源配置能力需要他在漫长的职业生涯中逐渐积累、磨练,很难一蹴而就;此时他进出公司的成本变得异常巨大,相应的,企业家面临的风险也变得巨大(谭劲松,2001)。可见,人力资本的退出具有一定的沉淀成本,人力资本的团队特征构成其所有者退出企业的障碍。 　　在知识经济信息化网络化条件下,由于生产资料市场、债券市场、股票市场、基金市场等非人力资本形式运作的市场体系日益完善,使得物质资本所有者与企业???关系逐渐弱化和间接化,物质资本所有者能很方便地逃离企业,逃避风险(方竹兰,1997)。而我们从以上分析中可以看出,人力资本的人身依附性使其具有承担风险的主动性,人力资本的专用性与团队特征又使其具备了抵押性,具有了承担风险的自觉性。人力资本所有者与所在企业之间的关系日益密切,逐渐变成企业风险的承担者之一。 　　 　　二、人力资本参与下的企业财务治理理念创新 　　 　　每一个企业所有权的归属最终决定于一定生产力下该企业的经济活动水平对两种资本的需求程度以及企业环境中两种资本的稀缺程度(陆维杰,1998)。经济的发展对人力资源的要求越来越高,人力资本变得越来越稀缺,人力资本所有者参与企业契约筹码也越来越大。伴随着人力资本专用性投资的过程,代理人逐步加强自身与委托人就组织剩余进行讨价还价的权力(Rajan,1998)。另外,物质资本所有者与企业的关系逐渐弱化和间接化,人力资本所有者与企业的关系逐渐强化和直接化,且人力资本承担风险的能力也日益增强。剩余风险承担者应是剩余索取者,剩余索取者应是企业控制权的受让者(Alchian,1972),因此人力资本所有者应成为企业所有者之一,人力资本也理应纳入企业资本的范畴。当然,我们也并不否认物质资本在企业发展中的重要作用。 　　(一)理财主体多元化 　　人力资本所有者成为企