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基于委托――代理理论企业激励机制模型分析 　　[摘 要] 只有企业重视鼓励激励的作用，才能更有效地激励员工。企业和员工均衡时的效用变化与企业对激励方式的偏好及员工的努力成本有关，而固定收入对员工的努力程度没有影响，这是因为员工努力与否不影响固定收入的所得。所以，企业应实行固定收入与浮动收入――即奖金等的合理搭配。企业要减少监督成本，则应提高监督的效率，制定有效的惩罚机制，做到奖惩的有机结合。 　　[关键词] 委托――代理理论；模型；激励机制；报酬型努力；鼓励型努力 　　[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)06-0017-03 　　[作者简介] 赵 晨，江西财经大学信息管理学院硕士生，研究方向为数量经济学。(江西 南昌 330013) 　　 　　一、引言 　　 　　企业对员工的激励机制设计可以看作企业与员工两个经济活动主体的一个博弈过程。经济活动主体―???“理性人”之间的行动、决策，都会相互影响，一个主体的效用函数可能受到其他行为主体的影响，从而调整自己的行动、决策等，并同时会影响到其他人的决策和均衡问题。因此，博弈论(Game Theory)作为研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的学科，对研究经济问题有十分重要的作用。信息经济学作为非对称信息博弈论在经济学上的应用，研究非对称信息情况下的最优交易契约，故又称契约理论或机制设计理论。信息经济学的模型简化为两类，即委托――代理模型和逆向选择模型。委托人(Principle)和代理人(Agents)之间的博弈关系是现代经济学研究的重要内容，通常称为委托――代理理论。现代社会中大量存在一方委托另一方完成某些工作的情况，但是委托方无法直接控制代理方的行为，只能通过监督、对努力给予报酬等间接影响代理方的行为。因此针对这种关系必须设计适当的激励机制以促进代理方的能对委托方带来更大好处的行为。 　　激励和约束是一个问题的两个方面，二者缺一不可，构建激励机制就必需建立相应的约束机制，因而，约束机制的建立是激励机制问题的关键。企业必须完善考评、监督体系，对不规范的行为给予相应的处罚。同时，对人的激励也是相当重要的。可以把人的需求大致分为物质需求和非物质(主要是精神方面的)大类，于是激励则对应分为物质激励和非物质激励，二者共同影响员工的行为，激发员工的努力。 　　 　　二、模型的基本假设 　　 　　1.假设企业和员工都是理性的，企业的管理者追求效用极大化，在此表现为企业经济利益的最大化；员工则追求个人收益的最大化。我们认为员工努力或低努力(即偷懒)均可以带来收益。员工的努力程度可以由企业的激励的增加而提高。 　　2.我们认为企业的激励方式是多重的，而相应员工的努力形式也是多样的。这里假定企业通过报酬型激励和鼓励型激励两种手段激励员工努力工作。报酬型激励主要是指物质方面激励，通过物质刺激的手段激励员工，表现形式如发放奖金、津贴、福利等；鼓励型激励主要是指精神方面的鼓励，如嘉奖、晋升、对员工工作热情和积极性的培养等。员工则有两种努力，分别为报酬型努力Es和鼓励型努力Em。两种努力相互独立。为了分析方便，假设两种努力所带来的收益均可以货币化，即用货币度量(即精神对物质的替代性)；企业对两种努力的激励系数分别为ξs和ξm，即两种努力给员工带来的收益分别为ξsEs和ξmEm。员工的努力成本为C=1/2(θsE2s+θmE2m)，θs和θm为两种努力的成本系数，为了便于分析，可以假设θs=θm=θ(θs，θm，θ0)，则。 　　3.企业的产出Q由员工的两种努力所决定，这里采用柯布-道格拉斯生产函数的形式，我们假设以下模型，即Q=K?EλsE1-λm(00.5时说明企业对报酬型努力的偏好大于鼓励型努力，反之亦然。 　　4.企业的监督的投入：即监督成本为I，ρ是监督的效率，在员工处于低努力情况下，管理者发现员工低努力的概率为P，显然1-P为员工偷懒而不被发现的概率。这里P由监督的成本和监督的效率决定，也就是说P=P(1，ρ)，并且 ，。管理者发现员工偷懒后给予员工的惩罚为d。 　　 　　三、模型的建立和分析求解 　　 　　企业根据观察员工的努力来确定支付给员工的报酬，即确定激励系数ξs和ξm；员工则以激励系数来确定自己的努力程度。根据以上假设，我们可以知道，企业经营者通过确定努力的激励系数来激励员工的努力，因此企业的目标效用为： 　　 (1) 　　假设员工的基本工资(即固定收入)为W0，员工的目标效用为： 　　(2) 　　假设W为最低保留工资，由社会平均水平决定。因此员工的参与约束(IR)为： 　　W=W0+ξsEs+ξmEm-C≥W 　　员工的低报酬型努力为E＇s，低鼓励型努