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基于新型人力资本视角核电企业人才流动分析 　　一、新型人力资本概念 　　 　　孙芬、马吟秋提出了包括情感资本、社会资本、文化资本在内的新型人力资本概念(2009)，研究指出(1)人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成的、由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本；而智力资本是人力资本的组成部分，主要是指存在于个体头脑中的知识；(2)情感资本是在个体情商与情绪能力的基础上，内含于个体身体内的，由一系列情绪能力所构成的，有助于个人发展的资源；(3)社会资本主要是指存在于人际关系结构中的，个人所拥有的社会结构资源。(4)文化资本泛指任何与文化及文化活动有关的有形或无形资产，是个人从童年到成年所习得并遵从的有助于个人发展的某种特定的文化与价值观体系。 　　 　　二、核电企业人才流动加速 　　 　　从上世纪80年代至今，中国核电企业经历了渐进的发展历程：从1985年至1991年，中国核工业集团独领国家核电业的发展；1994年中国广东核电集团成立，两家核电企业集团共同推进核电业发展。2004年中国华能集团与清华大学合作的运用第四代核电技术的项目启动。2005年之后，中国电力投资集团获得核电业主资格，打破原有的中核、广核双垄断核电领域的格局，引入了竞争机制。2007年10月国务院正式批准《核电中长期发展规划(2005-2020年)》。根据规划，中国每年将至少批准建设3个百万千瓦级核电机组，最终再建成30座核电站。 　　中国核电迎来了迅速发展的时期；但另一方面，核电优秀专业人才紧缺，流动加速，是核电企业不得不面对的现实。核电快速发展，人才也成为瓶颈，尤其是有核电工作经验的人才不足，由此出现了目前国内几家有资质建设核电站的企业之间存在着相互“挖人”的现象。在市场经济体制下，竞争带来的人才流动难以避免。国内多个省份纷纷上马核电站，核电市场竞争趋于激烈，计划上马核电项目的地方政府与具有核电业主资质的企业联手，运用各种优惠手段和措施，面向已经建成的核电站招聘有丰富实践经验、不需要培训就可使用的人才。对于核电企业而言，具有一定管理水平和技术水平的人才流出，削弱着现有核电站运行、维修??技术改造的骨干力量。尽管尚未见到官方公布的人才流动率的数字，但是从若干核电企业管理层见诸于媒体的访谈、报告中可见一斑。 　　一个核电站所需要人才涉及机械设备、热能、自动化控制、精密仪器等60多个相关专业。一台百万千瓦级核电机组，需4年以上建设高峰期，需要各类专业技术和管理人员上千人，其中相当数量人员应是具备相关经验的“高端人才”。由于高校培养核电相关人才的速度远远无法满足核电高速发展的需求，而核电建设需要的各种有经验的人才也无法从高校毕业生的途径得到满足，促使各个新建核电企业纷纷从各种渠道吸收已建成核电站内的“高端人才”加盟，既包括正式的借调，也包括运用市场手段招聘。因此人才跳槽的现象时有发生。 　　 　　三、人才流动加速对核电企业的影响 　　 　　虽说人才流动属于正常现象，但久而久之，核电企业的人才队伍的稳定必然受到影响，长此以往，消耗的还有核电企业用于人才培养的人力、物力及财力。 　　目前培养一个符合条件的核电站主控室操作员需要8到10年的时间。一名核电主控室的操纵员除了参加各种严格的培训，在正式上岗前还需要3000个小时的实践操作，包括在火力发电或水力发电等常规电站、核电站调试阶段以及在其他核电站的主控室随操作人员进行的“影子培训”。因此培养一名核电操纵员的费用，不亚于培养一名飞行员。例如，仅仅一名操纵员的考试，就需要8个小时。考试除基础理论、法规等内容的笔试，还有模拟机操作以及口试等考试形式，最后取得国家核安全局颁发的执照。经过巨额培训费用培养出来的操纵员、高级操纵员，通常被称作“黄金人”。据介绍，大亚湾核电站仅仅一个技术人员的培训费用就花费10万。而核电站机组的一个核反应堆运行需要有6个“值”，“值”是指一个单位时间段。一个“值”需要4名有资质的操纵员或者操纵员以上级别的人员，所以两台核电发电机组需要48名以上有资质的操纵员。一个核电操纵员从核电企业流出，势必对企业造成不利影响。 　　人才在一个岗位上工作，由不熟悉到熟练，需要一个培养和锻炼的过程。企业为其成长创造了许多条件，支付了一定成本。如果花费巨额培训配用培养出来的人才流失，企业必须要重新选择人员“顶岗”，企业又得增加新的成本。若流失的是骨干人才，还会影响企业的生产、经营，其流失的成本是难以估计的。因此必须人才流动的原因进行探析。 　　 　　四、基于新型人力资本视角的核电企业人才流动原因的分析 　　 　　(一)人力资本视角：获取人力资本投资 　　人力资本是个人可以为组织带来收益的知识、技能和能力。核电人才关注个人人力资本(尤其是智力资本)的增值，更希望获得企业对自己人