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基于绩效特征知识员工考核方法探究 　　摘 要:知识员工的绩效考核方法研究是知识经济时代企业管理的重点研究课题。对知识员工先进行分类,然后在其绩效特征分析的基础上,对知识员工的考核方法提出三点建议,这对企业绩效考核具有借鉴意义。? 　　关键词:知识员工;绩效特征;考核方法? 　　中图分类号:F24 　　文献标识码:A 　　文章编号:1672-3198(2010)17-0158-02 　　 　　在知识经济时代,知识员工是将自身知识资本转化成企业增值资本的主力军,是企业长期发展的支柱。企业要想在竞争中立于不败之地,必须对知识员工进行有效管理,注重知识员工的绩效特征,采用合理的考核方法,激励他们将“知本”转化成“资本”,对企业发展发挥积极作用。? 　　1 知识员工的分类? 　　美国管理大师彼得?德鲁克在1956年指出:“知识员工是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”随着知识经济时代的到来,知识员工指大多数白领,如管理人员、专业技术人员等,他们工作内容涉及管理咨询、科技研发、设计销售、法律金融等多领域。? 　　知识员工重要特质是追求独立自主,崇尚个性和多样化,富有创新精神。与普通员工相比,知识员工的需求具有显著特点:(1)知识员工追求工作独立性和自主性;(2)知识员工要求不断的学习和自我发展;(3)知识员工具有较强的流动性;(4)知识员工具有自我价值实现的需求。? 　　基于知识员工的含义和特点,对知识员工的分类采用两个维度――职业转换的“柔性”和工作的非程序化程度,职业转换的“柔性”将知识员工分为管理类和技术类员工,工作的非程序化程度将知识员工分为程序性和非程序性员工,从而形成四类知识员工(如图一):第一类是技术类非程序性知识员工,如基础研究、应用研究人员;第二类是管理类非程序性知识员工,如中高层管理人员;第三类是管理类程序性知识员工,如基层管理人员;第四类是技术类程序性知识员工,如如医生、会计师、律师。? 　　2 知识员工的绩效特征? 　　2.1 绩效结构? 　　对于绩效的认识,有的学者认为绩效是一种行为,有的认为是结果,但是更容易被大家接受的含义是对绩效较宽泛的界定:结果(做什么)+行为(如何做)=高绩效。换而言之,绩效???结果与行为的统一体。? 　　关于绩效的结构,本文采用Borman Motowidlo的二维绩效模型,即绩效包括任务绩效和关系绩效两方面,其中,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发是行为或非特定的工作熟练有关的行为。二位学者之后的研究表明:知识、经验能有效地预测任务绩效,人格能较好地预测关系绩效。? 　　2.2 知识员工的绩效特征? 　　绩效特征是指员工绩效在某些属性上的显著差异。通常普通员工的绩效特征差异性不大,其工作过程可以观察、绩效指标可以量化、工作成效即时显现、个体工作成果容易分割。? 　　相比之下,知识员工的绩效特征,从关系绩效角度来说,大五人格能较好的预测,包括外倾性、神经质或情绪稳定性、开放性、随和性、尽责性五个方面;从任务绩效的角度来看,知识员工的绩效特征主要有以下五点:(1)具有创造性,知识型员工主要从事思维性活动,导致劳动过程是无形的,使绩效创造过程难以监控,考核指标难以量化,结果难以测量。(2)工作成效具有时滞性,主要是指人们对知识员工工作成果价值的认识一般有一个过程,特别是对于研究人员的重大发现,如果当下评价其研究成果其实是不准确的,这也是诺贝尔奖颁奖出错极少和公正性很高的重要原因。(3)具有团队性,个体工作成果难以分割,由于知识员工的工作成果多是团队共同劳动的结晶,因此要分割每个人的工作成果是不现实的。(4)工作内容具有很强的专业性,诸如高级管理人员、专业技术人员、科技研发人员、法律金融者等都需要具备专业资格。(5)具有风险性,是指知识员工绩效结果的取得具有不确定性,如技术研发人员的研发成功率最高也就达到15%,外部市场环境的变化往往导致高层管理者的决策失误等。? 　　3 知识员工考核方法选择的策略? 　　对知识员工进行绩效考核,首先要了解考核流程,企业应先制定绩效考核计划,然后按照考核计划的安排,确定考核标准和考核方法,而后实施考核、收集数据,最后对考核结果进行分析评价,无异议后将考核结果运用于人力资源管理的各个环节,然后执行下一个绩效考核计划。? 　　在考核流程中,最关键的步骤是确定考核标准和考核方法,现在常用的考核方法主要是从考核内容上出发,如传统的简单排序法、配对比较法、强制分布法,关注员工特征的因素考核法和行为锚定法,还有时下比较流行的目标管理法、平衡计分卡。除了考核内容角度,还有其他角度的绩效考核方法,如从考评者的角度有90度考核(直接上级考评)和360度考核(直接上级―自我―同事―下