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基于绩效管理高校教务管理探讨 　　摘 要:绩效管理是一种提高员工绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。在高校教务管理中实施绩效管理,是提高教务管理人员管理水平的有效途径。分析阐述了高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策。 　　关键词:教务管理;绩效管理;对策 　　中图分类号:G640 　　文献标识码:A 　　文章编号:1672-3198(2010)07-0038-02 　　 　　1 绩效管理的涵义 　　绩效。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词――“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为:成绩、成效。 　　绩效管理。绩效管理(Performance Management)是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为。它包括绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。 　　绩效管理的作用。主要表现在:一是激励作用,即通过一定的绩效管理方式,对绩效进行科学公平的分配,起到奖优罚劣的激励作用。二是沟通作用,通过绩效管理这个平台,促使员工之间,领导与员工之间,组织与员工之间的交流与沟通。三是评价作用。就是对员工工作成绩进行结论评价,也是对绩效管理的结果进行有益的反馈,包括对员工绩效好坏情况的原因分析,绩效管理方法及其运作本身的效果。 　　2 当前高校教务管理中绩效管理的缺失 　　2.1 分工不明,职责不清 　　从现有的教务管理实践来看,相当部分的教务管理职能仍然集中在教务处等职能部门,管理重心和管理权限并没有下移或分散,以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、院系请示多的现象,教务处和各院系的责、权、利并未得到相应统一。由于权限、职责不明,导致院系和教务处在许多问题上发生分歧,或者出现扯皮以及互相干涉对方事务的现象的发生,这在无形中会导致办公成本增加,办公效率降低。 　　2.2 职级权威,权力集中 　　职级权威和权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校教务管理为了保障工作??平稳运行,从学校层面的教务处到每个院系单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次,在各级岗位职责的规定中上级的指示指令和权力被认定具有权威性。这种状况容易导致低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对本职工作却敷衍了事,得过且过。 　　2.3 机构臃肿,人浮于事 　　政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。有的高校采用定人定岗的方式进行教务管理,以人定岗、因人设职,全然脱离教务管理本身的运行需要。在岗位设置上,不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等,所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,造成一定的负面影响。 　　2.4 考核单一,评判主观 　　目前,不少高校对教务管理工作考核的重要性缺少深刻认识,仅仅是为了考核而进行考核,考核流于形式。很多高校在教务管理绩效考核的过程中,仅凭主管领导个人的主观印象进行考核,即使有集体考核评判的机会,也是将各种管理人员集中一起开会,在对各自工种都缺乏了解的情况下进行无记名打分,这种考核的结果不仅不能准确体现教务管理工作绩效的实际状况,反而有可能弱化绩效管理的功能,耗费了大量的时间和人力、物力,结果可想而知。 　　3 高校教务管理中实施绩效管理的方法及对策 　　高校教务管理工作的绩效管理是一个完整的体系,也是一个不断提升的过程,可分为五个主要步骤,即绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升。 　　3.1 绩效计划制定 　　绩效计划是绩效管理的初始环节,是绩效管理的起点,成功的绩效管理是从绩效计划开始的。绩效计划做得是否到位,是否有效,可以说决定了绩效管理的成败。 　　3.1.1 全员绩效基础理念培训 　　在高校教务管理中,要想让绩效管理真正走向成功,真正为学校发展战略的实现提供保障,那么就必须让每个教务管理人员都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个教务管理人员都应该渴求的管理举措。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升教务管理人员的绩效,能够帮助教务管理人员更好的发展自我,更好的胜任工作。通过全员绩效管理理念的培训,教务管理人员就能够积极主动地参与绩效管理