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基于职业生涯规划物流企业员工流失探析 　　摘 要：国内物流产业蓬勃发展，但普遍面临员工高流失率的问题。根据调查，员工高流失率的内在原因在于物流企业没有对员工实施良好的职业生涯规划，员工对前途感觉难以把握。为了留住人才，物流企业可以从为员工提供多种职业通路，规范用人机制，在员工职业初期即进行引导，将员工当作企业的资产加大投入力度，与高校合作培养等方面来完善员工的企业生涯规划。 　　 关键词：职业生涯规划 物流企业 员工流失 　　 　　一、问题的提出：物流企业员工的高流失率 　　 　　进入21世纪以来，国内物流业迅猛的发展吸引了大量年轻人，他们看中这个行业，希望能有个好的发展。可是，我们看到的却是物流企业员工的高流失率，和企业领导高喊人才缺乏的现状。根据相关部门的数据，现在国内物流企业员工的流失率一般在百分之十几，高的甚至达到30%，只有少数优秀的企业可以将员工流失率控制在10%以内。有专家做过分析，流失一名员工所带来的成本是维系一名员工成本的1.5倍。员工流失率过高，会使得物流企业成本上升，管理难度加大。对于很多物流企业来说，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，往往难以找到合适的人才。 　　过高的员工流失率对物流企业的发展产生了较大的负面影响。主要表现在：第一，增加了企业的人力培训和替代成本。一般来讲，物流业操作类人才需要3-6个月的培训周期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程和要领。第二，客户资源流失。如果物流企业流失的是客户服务或者销售方面的员工，他们很可能会将部分客户带到竞争对手，从而对企业的业务造成损失。第三，企业的发展受阻。员工流失，导致企业没有足够的人才来满足企业成长的需要，此外还会影响到企业物流服务质量的改善，从而降低对客户的吸引力。 　　 　　二、物流企业员工流失率高的内在原因 　　 　　针对物流企业员工流失频繁的现象，我们选择部分快递企业的管理层和员工分别进行了调研。管理层多数认为，员工的流失主要是因为企业提供的薪资福利较低、工作强度较大，持这种观点的占到60%左右。而多数员工??认为待遇不够好只是他们跳槽的一个原因，或者说只是表面原因，其内在原因在于企业对员工没有明晰的职业生涯规划。很多物流企业对员工的职业生涯规划要么没有，要么就是提供些简单的技能培训之类。 　　比如，部分物流企业的领导表面上强调“以人为本”，实际上却用人无度，致使企业员工看不到职业成长的路径，员工不敢也不愿将个人的未来与企业的发展捆在一块，只是将当前的工作当作一个短期过渡。调研中，我们注意到，国内物流企业在招聘大学生时最注重的三个方面依次是是否能吃苦耐劳、对工作的态度和学生的心态。在进入物流企业的大学生中，不少存在“先找个普通的物流企业积累经验，干两年再跳到外资企业去”的想法。因为外企有着比较好的待遇和上升空间，对员工有着比较规范的职业生涯规划。国内不少物流企业看起来这几年增长很快，业务规模扩大，其实主要是粗放式的增长，即是靠增加员工人数来带动，所以企业的人均利润并没有较大幅度的提高。这样，企业既没有钱，也没有精力来做员工的职业生涯规划，员工很难真正融入到企业里。 　　其实，经过多年观念的转变，大部分物流企业的员工已认同从基层做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，关键是在企业未来能有一个好的发展。如果在一家企业里工作了几年，还是前途渺茫，那就会让员工心灰意冷。这是问题的关键，但恰恰被不少的企业领导所忽视。他们认为，自己是伯乐，看中一个提拔一个，这样会让员工感恩戴德。殊不知这样的后果，是员工对自身成长的路径不明晰，容易碰到职业生涯的障碍。海尔集团的经验值得借鉴，其采用的是赛马而不相马的竞争机制，大家都有机会公平竞争，知道应该朝什么方向努力。这其实是给了员工明晰的职业生涯规划，一旦进入了这个企业，就会相对比较稳定。对比来看，一些大型物流企业尤其是外资物流企业的福利比较好，对员工有明晰的职业生涯规划路径，从而使得大家趋之若鹜，主动离职率很低。员工在企业工作，就像是面对一座山峰，其实非常希望知道登山的道路和技巧。 　　 　　三、职业生涯规划对物流企业发展的作用 　　 　　现代物流在国内发展的时间并不长，多数物流企业还只是处于初级阶段或转型时期，员工的职业生涯规划尚未引起重视;另一方面，员工的频繁跳槽也使他们在企业中不能积累职业生涯开发需要的工作年限，从而降低了物流企业对员工职业生涯开发的积极性。根据经验来看，为了留住和激励员工，公司需要建立一种能够确认以及满足员工的开发需要的职业管理系统，这一点对于留住那些高绩效者以及具有承担管理职位潜力的员工来说显得尤为重要。 　　（一） 使员工清楚自身的成长路径 　　国内相当部分的物流企业里，员工对自身的成长路径一无所知，不知该如