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第四章 绩效管理;本章主要内容;第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发;本节重点内容;第一单元 绩效管理程序的设计;第一单元 绩效管理程序的设计;第一单元 绩效管理程序的设计;第二单元 绩效管理系统的运行;第二单元 绩效管理系统的运行;第二单元 绩效管理系统的运行;第二单元 绩效管理系统的运行;第三单元 绩效管理系统的开发;第二节 绩效管理的考评方法与应用;本节主要内容;第一单元 行为导向型主观考评方法;第一单元 行为导向型主观考评方法;第一单元 行为导向型主观考评方法;排序法 交替排序法 ;成对比较法举例 ;强制分布法;第二单元 行为导向型客观考评方法;第三单元 结果导向型考评方法;第五章 薪酬管理;本章主要内容;第一节 薪酬制度设计;本 节 重 点;第一单元 薪酬管理制度的制定依据;第一单元 薪酬管理制度的制定依据;第一单元 薪酬管理制度的制定依据;第一单元 薪酬管理制度的制定依据;第一单元 薪酬管理制度的制定依据;第一单元 薪酬管理制度的制定依据;第二单元 薪酬管理制度的制定程序;第二单元 薪酬管理制度的制定程序;第三单元 工资奖金制度的调整;第二节 工作岗位评价;本 节 重 点;第一单元 工作岗位评价的基本步骤;第一单元 工作岗位评价的基本步骤;第一单元 工作岗位评价的基本步骤;第二单元 工作岗位评价指标与标准;工作岗位评价指标（因素）构成;第二单元 工作岗位评价指标与标准;第二单元 工作岗位评价指标与标准;第二单元 工作岗位评价指标与标准;第三单元 工作岗位评价方法与应用; 职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计 职位名称 职位A － ? ? ? ? ? ? 6 总 裁 职位B ? － ? ? ? ? ? 5 副总裁/首席建筑师 职位C ? ? － ? ? ? ? 3 高级技师 职位D ? ? ? － ? ? ? 1 技师 职位E ? ? ? ? － ? ? 0 秘书/接待员 职位F ? ? ? ? ? － ? 1 评估师 职位G ? ? ? ? ? ? － 4 设计师;分类法是一种将各???职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。;第三节 人工成本核算;人工成本核算;人工成本核算;人工成本核算;第四节 员工福利管理;第一单元 福利总额预算计划;第二单元 各类保险金和住房公积金核算;第二单元 各类保险金和住房公积金核算;基本的应试技巧;　首先，注意区分题型，针对性答题。简答 题只需要把答案要点写上就可以了，没有必 要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较 高，需作必要的论证。总的而言，都要求简 洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。 ;　　其次，不要留空白，可以结合工作实际 答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是 留下一片空白，其实这是很不值的。大家都 在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在 记不起答案的题目，可以联想到实际工作中 的情况，作简要的回答。 ;　　第三，注意条理性和层次感。答题最好 是一个要点一个要点以“一、二、三……”等 形式明显或分行分段来区分，判断和论证之 间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文 字下来，也很难看出到底作出了什么判断、 说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印 象。 ; 最后，注意利用和分析好案例型题目。案 例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的 叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌 句，即可在案例本身中有所发现考试应注意 的问题。;　首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。 　　其次，不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。 　　还有，注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三……”等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考