人力资源相关管理课件04胜任素质.ppt

第四章 胜任素质;学习目的与要求;你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。;一、胜任素质的起源 胜任素质（ Competency ）起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 ;1973年，麦克里兰在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。标志着胜任素质运动的开端。 胜任素质是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够比较好的预测实际工作绩效。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人;三、胜任素质的结构与类型 ; 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 ;;三、胜任素质的结构与类型 ;一、胜任素质模型的概念、特点和要素 （一）胜任素质模型的概念 胜任素质模型(Competency model)是指为了完成某种工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。 ;胜任素质模型一般可分为四种层级性模式： （1）职位型胜任素质模型 仅适用于一般职位，如起重??械操作工、几点客房服务员、仓库保管员等职位胜任素质模型 （2）功能型胜任素质模型 根据某职能部门中专业性非常强的某类人的成功实践总结出来的，如市场营销、技术研发等人的素质模型 （3）角色型胜任素质模型 从个人扮演角色出发总结出来的素质模型，如主管胜任模型是对人事主管、财务主管、销售主管等功能性模型的概括 （4）组织型胜任素质模型 从组织愿景、目标出发，为满足整体战略而确立起来的胜任素质模型。;一、胜任素质模型的概念、特点和要素 （二）胜任素质模型的特点 1、独特性 具有行业独特性和组织独特性 2、阶段性 与组织经营相关联 3、适应性 与组织战略相适应;一、胜任素质模型的概念、特点和要素 （二）胜任素质模型的要素 1、胜任素质名称 对提取的素质进行概念性名称定义。如积极主动性、影响力、责任心、信息收集度等，可参照胜任素质特征词典 2、胜任素质定义 对提取的胜任素质进行界定，比如领导能力的定义是 3、行为指标等级 胜任素质行为表现的分级标准，如了解、理解、精通等;第三节 胜任素质模型的建立;5;1．定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。 采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。;2．选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 ;3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 ;4．分析数据并建立胜任能力模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 ;5．验证胜任能力模型 验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有