HR六大维度.ppt

成功人力资源专业人员的六大维度----2007年全球人力资源胜任力模式介绍 HR必须懂得如何为组织作贡献 “HR仅仅希望为组织作出贡献是不够的，而必须懂得如何做出贡献，为组织增加价值。” ----戴维 尤里奇 （美国密歇根大学教授，人力资源管理大师） 人力资源职能的转变  戴维人力资源理论在摩托罗拉的应用 人力资源胜任模型的演变阶段 成功人力资源专业人员的六大维度 六大维度一、可信任的积极实践者核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作怎样成为可信任的积极的实践者：以倾听为基础、达成共识、一起分享、尊重差异、获得直线经理支持要从简单事情开始、对业务要有自己的观点 六大维度二、文化管理者核心要素： 推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化怎样成为一名文化管理者：学习文化、宣传和守护文化、不断创新来改变文化的传播方式和传递流程 六大维度三、人才管理者/组织设计者核心要素： 推动确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制等 六大维度四、战略变革设计者核心要素： 推动促进变革、保持战略灵敏度、客户参与怎样成为一名战略变革设计者：是否具备强大的领导力、组织必须有变革需求、有明确的目标（愿景）、有承诺、可以变成一系列决策、把变革融入系统、持续跟踪 六大维度五、日常事务战术家核心要素： 发展人力资源信息技术、落实人事工作政策 六大维度六、业务联盟核心要素： 推动阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力怎样建立业务联盟：通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功、不仅关注公司业务部门，还要关注投资者、客户、社区等外部利益相关方、不断提升自己和部门价值，使个人和企业走向成功 六维度意味HR有一大堆事做，但HR往往权利有限，地位被动，如何找突破口办法：HR的标准和要求在提高，却往往没有足够的资源支持。HR首先还是要明确自己的角色，修炼好内功，在知识、技能和行为方面相应提升，在需求与资源中找到可以突破的平衡点。这样HR人员对未来才会充满信心。 * * 2007年12月16日 从 到 职能导向 战略导向 内部重点 顾客重点 被动反应 主动出击 行政管理 咨询者 受行动驱动 受价值驱动 以行动为重点 以有效性为重点 视野狭小 视野广阔 方法传统 思考非传统方法 互不信任 合作伙伴 决策权力集中 决策权力分散 行为型 解决问题型 前瞻性的、战略性的目标 战略性人力 资源管理 人力资源 变化管理 日常程序 化的工作 与员工士气 相关的工作 程序化职能 人际沟通职能 2002 战略性贡献 1987 HR专业能力 1997 文化 2007 六大维度 1992 个人诚信 文化管理者 日常事务 战术家 业务联盟 人力资源管理/ 组织设计者 可信任的 积极实践者 战略变革 设计者