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如何激励下属 激励 学习目标: 激励的理论基础 激励的表现形式与原则 激励的一些技巧 什么是激励 “激励”是为了一定的目的去发觉人们的内在需要或动机，从而针对性的强化或引导人们行为的过程。 激励理论的出发点 激励中对人的认识，“人性假设”理论的发展。 1、“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。 这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己利益，工作动机是为获得经济报酬。 2、“社会人”假设。 这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。 3、“自我实现的人”假设。 这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。 4、“复杂人”假设。 这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的，人的需求随着各种变化而变化，因此要求管理者根据不同的人灵活采取不同的管理措施，即用“权变理论”做指导，来达到激励人的目的。 综合这些假设，可以把以下两点认识作为激励工作的依据。 第一，人的需求是复杂的。 第二，人的需求是变化的。 激励的误区 我的下属工作表现都很好，根本不需要激励 我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。 我的部门业绩挺好，用不着激励。 我在部门威信高，他们都服我。 我手底下都是哥儿们，从不给我丢脸。 我的下属好对付，给点小恩小惠就行。 谁不好好干我就开了他 激励的原则 物质激励与精神激励相结合 计划与目标同等重要 信任永远是最重要的激励守则 听比说重要 正向激励与负向激励相结合 发掘优点比挑剔缺失重要 以身作则、示范是激励的法宝 提供参与的机会 激励因人而异，按需激励 激励技巧 如何激励个人 如何激励团队 根据人格类型进行激励 如何激励个人 评估团队成员－掌握个性、不带偏见 发现员工特长－但忌讳因事设职、因人设岗 调整工作方法－激励应因人而异 提供激励因素－物质、非物质因素 确立现实目标－目标与奖励挂钩 如何激励团队 领导者与成员保持定期会面 做一个好的教练 让员工参与决策、信任员工 认真对待员工的批评 会议、庆祝、纪念活动能提高团队的士气 必须非常注意内部的公平性 用一个“理想”不断激励员工士气，实现“不可能”的目标 根据人格类型进行激励 根据人格类型进行激励 根据人格类型进行激励 根据人格类型进行激励 案例讨论：小红的业绩为什么变低了？ 当会所经理看见部门员工工资表时，几乎不敢相信自己的眼睛。小红作为去年公司的三养专家，业绩居然排在本月美容师中的最后一名。 “小红，你到底事怎么了？是不是最近不舒服？”? “我没生什么病，只是最近有点情绪低落，我也不知道什么原因，但你放心，我会尽力摆脱这种情况的” “谁都会有情绪低落的时候，但我期望你所做的是最好的，我相信下个月你的表现应该会有所改善的” “王经理，你一直对我很好，我也不妨向你说实话，你知道，我长期在会所美容师里排名第一位，部门员工中我的工资也最高。但是最近，我觉得自己总是日复一日地做着那些工作。好像不知道什么日子是个头。。。” 请 问 小红的业绩为何下降？ 如果你是会所王经理，该怎么办？ 高效激励的秘诀 － 授 权 学习目标: 认知授权的重要性 了解授权的5个步骤 掌握授权的技巧 为什么要授权 授权的好处： 增加你的时间,做更重要的工作 增加你的时间,发展自我 减缓你的工作压力 提升部门业绩与效率 激励员工 为什么不授权 主管： 不放心，事必躬亲 认为下属并不具有完成工作的能力 需要花费太多时间进行培训与辅导 不愿承担由于员工错误而造成的损失 自我检查：你是否是一个授权的经理 你是否允许员工进行决策 你是否鼓励员工发表看法、讨论他们的想法 你是否允许员工犯错误 你是否始终在思考为员工提供发展的机会 你是否给与了员工必要的尊重和信任 你是否准确的了解了员工的能力和态度 练习——什么是真正的授权 做法一： 认真研究上级交给你的工作，制定工作方案，分析完成任务的可行性条件及资源，并把每一项具体的工作落实到你下面的每一个成员。 准备所有的工作，安排每个员工的工作。 解决工作中出现的每一个问题，并一直关注工作的进展，直到它们被完成。 练习——什么是真正的授权 做法二： 把安排具体工作的权力分解到你的下级，由他们做出决定。 工作中出现问题，员工不必每次都得征求你的同意，他们自己做出决定。 关注信息汇总以保证整个工作方案顺利进行。 授权的五个步骤 授权的第一步：分析 授权第一步：评估你的工作 授权的第二步：指定 授权的第三步：委派 授权的第四步：控制 授权的第五步：评估 认可与赞美 学会PMP－当面赞赏、公众认可、书面表扬、召开鼓舞士气会议 认可与赞