湖南三湘和科技公司岗位价值评估报告(二).doc

 目 录 一、岗位测评原理描述 3 （一）岗位测评意义 3 （二）岗位测评原则 3/4 （三）岗位测评方法 4/5 二、 岗位评价流程 5 三、 测评结果分析 6 （一） 打分结果 6/8 （二） 打分结果分析 9 四、 测评结果应用 9/11 （一） 岗位等级回归应用 11/12 （二） 岗位等级与行政级别 12/16 附则： 16  一、岗位测评原理描述 （一）三湘和科技公司岗位价值测评意义 衡量三湘和科技公司岗位间的相对价值：岗位价值评价是对三湘和科技公司组织架构分析的基础上，按照科学客观的衡量标准，对科技公司组织框架内各岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 确定三湘和科技公司内部员工公平合理的薪资结构：通过岗位价值评价确定三湘和科技公司内部各个岗位的相对价值后，能够系统的明确三湘和科技公司内部的岗位等级，进而设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的价值回报。通过对三湘和科技公司各层级员工几轮深入细致的调研，了解有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。 导入三湘和科技公司内部竞争与激励机制，提高劳动效率与执行力：岗位价值评价体现三湘和科技公司所有员工劳动过程中对组织创造的价值和贡献，并获得与之匹配的收益，能有效的激发员工的创造激情和主动意识，进而提升团队整体的劳动效率和执行力。 界定员工的职业成长通道，为合理的引进人才，梯次开发人才创造必要的条件：科学客观的价值评估结果为各层级员工的工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础，也是员工未来晋级/升职的依据，对三湘和科技公司合理储备人才/引进人才及梯次开发内部人才意义重大。 （二）岗位价值测评原则 岗位评估是一项重实践的技术，其目的是帮助经过培训的评估员及有经验的评估员对一个岗位相对于其他岗位的价值大小做出判断。 通过岗位评估系统，准确评估三湘和科技公司组织结构中岗位与岗位之间相对价值大小，为薪酬体系建设提供相对科学的依据，保证科技公司薪酬体系的内部公平性。 对岗不对人原则：岗位价值评估的对象是三湘和科技公司的所有岗位，而不是岗位上的任职者。 相对价值原则：岗位价值评估是评估三湘和科技公司内部岗位相对于其他岗位的相对价值，而不是岗位的绝对价值。 独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。评分的依据来源于三湘和科技公司组织架构对各层级的界定，规划的职能与责任，项目负责人对科技公司调研的结论，员工的个人工作分析与描述，工作环境与技能需求及工作量的衡量。整个过程需由第三方独立完成，科技公司内部管理层不介入不参与。 区别性原则：岗位价值评估是评估岗位对三湘和科技公司相对价值与贡献程度大小，而不是评估岗位是否应该设立。对于整个公司的组织架构来讲，任何岗位职责的缺失都会导致公司内部不能正常运营，因此，所有岗位都很重要，岗位评估不是评估岗位对三湘和科技公司现在及未来的发展重不重要，而是评估岗位设置后各个岗位的相对价值大小及岗位之间的差异。 基于现状规划未来的系统性原则：三湘和组织体系中关于职能规划/岗位设置/岗位优化/人岗适配还有一个完善和优化的过程。本次岗位价值评价体系匹配了未来组织的规划和发展的需要，同时也兼顾了现在科技公司经营管理的需要。 兼任岗位就高原则：对于兼任岗位，在进行评估时，按相关要素评分较高的岗位计分。 相对保密原则：由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生重大的影响，员工会对评估结果十分敏感。在薪酬管理体系设计方案未宣贯执行前，评估结果暂时保密，不予公开。 岗位测评方法 岗位评价最终结果的合理性与岗位评价方法选择直接相关。目前常用的岗位评估方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。比较各种方法的特点和适用条件，见下表。 各种评价方法的比较 海氏评分法是一种因素评分法，由美国工资设计专家艾德华·海于1991年研究开发出来的，这个方法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国数万家大/中/小型企业推广应用并获得成功，被各国政府和全球企业界广泛接受。 海氏评分法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，它将付酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，每一个付酬因素分别由数量不等的子因素构成，使各岗位可以按因素进行系统性的、全面的比较和评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确