绩效管理制度(总).docxVIP

绩效管理制度总则在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作业绩进行公平公正的评估，为将来的招聘、培训、升迁、奖惩、人才梯队培养等人事政策提供依据，实现企业的管理与效益、员工的能力提升与职业发展双赢的一种管理办法。考核周期月度考核：目前公司统一采取月度考核，即每月对所有员工进行一次绩效考核。年中考核：除月度考核外，每年7月公司将针对上半年的工作进行一次年中考核，考核周期为半年，针对1-6月工作进行考核。年度考核：每年12月（原则上），公司将就年度工作进行一次总结，回顾全年工作并对全员进行一次年度考核。考核范围绩效考核应用于公司全体在岗正式员工。考核原则全员考核、到岗到人；效能提升、摸高指标；严格考核、末位轮岗；总量控制、效能兑现。考核方法职能部门：职能部门为业务支撑部门，采取MBO的考核方法，即每月底员工总结当月工作，提交给直接主管与间接主管进行考核。PDSH、BUYER：PDSH采取KPI考核的方法，即根据KPI得分换算成当月绩效数据。会员事业部、运营中心：两部门采取KPI与提成制绩效考核方法，其中支撑类岗位采取KPI考核，一线岗位（如TM）则采取提成制绩效考核方式。中层干部考核：中层干部考核直接与部门绩效挂钩，月度部门绩效即为中层干部绩效。管理层考核：管理层考核每半年进行一次，原则上与年终及年度考核同步进行，考核方式为BSC考核。其它相关考核详见附件。部门绩效占比公司与部门绩效各占50%比重中心部门部门绩效占比中心部门部门绩效占比B2C事业部SPM团队100%经营管理部门经营管理部50%营销企划部50%数据部50%资源调度室50%会员经营50%新媒体事业部50%职能部门总经理办公室50%市场一部50%行政事务部50%市场二部50%安全保卫部50%供应商服务部50%董秘办50%节目制作部50%总部基建规划部50%工程技术部50%审计部50%覆盖办50%党工文化部50%VCR工作室50%人力资源部50%IT中心系统开发部50%财务管理部50%IT管理部50%会员经营事业部运营企划部100%运营中心运营管理部50%美容产品部100%电话销售部50%健康产品部100%客户服务部50%芒果生活事业部芒果生活事业部-仓储管理部50%　　　配送管理部50%　　　品质保证部50%　　　职责及分工人力资源部：人力资源部负责参与制定、审核、修改绩效考核制度，同时负责组织与绩效考核相关的工作。分管副总：各分管副总负责制定和审核分管部门的目标，负责对所辖部门进行考核。部门长：各部门长负责承接分管副总所分配的部门目标，将部门目标分解至部门员工，并对部门员工绩效进行最后的绩效评审。直接主管：直接主管负责进一步将部门目标分解给部门员工，并对所辖员工进行初步考核。考核流程KPI：被考核人核算绩效分→副总审核→考核人与被考核人绩效面谈，双方签字确认→每月11日前提交至人资审核数据→靓总审批MBO：被考核人提交当月工作计划→副总审核→告知被考核人→每月3日前将电子档提交至人资备案→次月初被考核人自评→副总评分→考核人与被考核人绩效面谈，双方签字确认→次月11日前提交至人资审核→靓总审批年中及年度考核见附件。备注：如果是KPI和MBO两种方式相结合的考核，则两个流程同时操作。时间节点目标制定及合约签订：每位高级主管需在3个工作日内与下一级主管完成目标制定，每个部门需在每个月第10个工作日完成所有员工绩效目标制定并签字确认，第11个工作日需将部长级及经理级绩效合约提交人力资源部备案。阶段性回顾：直接主管需于当月最后一周至次月第3个工作日完成对当月工作的回顾、总结及目标的修正。周期考核：直接主管需于下月第10日完成对上月的考核，并将结果的电子版及签字版提交至人力资源部存档。反馈沟通：直接主管完成对下级的评定后，需在三个工作日内完成绩效反馈与沟通。结果运用等10.1工资兑换系数：工资兑换系数=个人考核系数*部门P值；10.2工资浮动：绩效工资=工资兑换系数*设定绩效工资；10.3除应用于绩效工资外，绩效结果还将用于半年度、年度、调薪、升降职等；10.4绩效结果也将成为公司进行人才培养的主要依据之一。绩效面谈与申诉各部门绩效考核经中心副总签核确认后须返回部门，考核人与被考核人就当月绩效得分面谈，填写好面谈记录，双方签字确认后再提交至人资绩效组核算；对于得到不满意绩效评估的员工可填写《绩效考核申诉表》，向人力资源部申诉，人力资源部在5个工作日内处理并回复。考核纪律为确保绩效考核的公平公正，人资绩效组将对绩效考核表中的数据来源、计算公式进行核查，各部门及岗位应无条件配合，如有发现人为恶意造假，具体责任人当月绩效归0，并追究其上级主管的领导责任，一并通报批评。13．本管理办法最终解释权归人力资源部。